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互联网公司PBC绩效考核奖金方案

一、总则

(一)考核目的

公正、客观的评估各部门的绩效贡献，员工绩效贡献，建立与

绩效工资、年终奖相挂钩的绩效激励机制，通过持续不断的绩效改

善、提高各部门及员工的绩效产出水平，更好地完成公司目标。

(二)适用范围本方案的考核对象为协辰公司财务部、人力行政

部、市场部、总经办，采购部、品质部、客服总监、研发总监、生

产经理、项目经理及客服部、销售部、研发部文职后勤员工、法务

专员，但不包括:公司总经理、副总经理、顾问、试用期内员工、兼

职人员、实习人员和临时工。

(三)基本原则

1、目标管理原则:不论对象是部门或个人，都应遵循“公司追

求什

么，就考核什么、奖励什么”的思路展开;

2、价值贡献原则:员工的专业技能、素养、工作态度应当体现

在完成工作任务目标，创造有价值的贡献上来;

3、客观性原则:以日常管理中的观察记录为基础，定量与定性

相结合，突出工作重点，强调以数据和事实说话;

4、基于PBC完成情况的横向比较原则，严格控制各个考核等级

的比例，激励优秀员工，末位淘汰;

5、员工的薪酬收入分标准工资由员工的岗位、技能、任职资格

等因

素决定，以评级的方式确定;绩效工资:依照不同的职级和工作

岗位

设定绩效工资基数，每月考核后确定系数，在当月考核后发放;

年终奖依据年度绩效评定发放。

原则上绩效考核结果分为五档:A(卓越的贡献者)B+(优秀的贡

献者)、B(扎实的贡献者)C(待改进的贡献者)D(不合格的贡献

者)，对应的绩效工资系数分别为1、0.75、0.5、0.3、0部门需根

据此原则设定具体的各岗位考核规定。

(四)权责分配

1.考核小组

公司成立专门的绩效管理小组，成员:xxx、xxx、xxx。考核小

组职责:

(1)推动公司绩效管理方针、目标、政策的商讨与制定;

(2)负责指导公司绩效目标设置、计划制定、考核实施、评估、

反馈以及结果的运用;

(3)定期组织召开绩效运行情况汇报，纠正偏差，有效地控制考

核评估的尺度，确保公司绩效考核的客观有效，从整体上对绩效考

核的有效性进行监督和平衡;

(4)负责绩效考核制度审定，并拥有绩效考核制度的最终解释

权:

(5)制订和完善绩效管理制度或方案，并组织制订和优化绩效考

核指标及考评标准;

2.人力资源部

(1)组织绩效管理相关培训;

(2)收集、整理、核实、汇总各部门绩效考核结果，建立员工绩

效考核档案，为员工奖金计发、激励、合理调整岗位以及培训与开

发提升

2.PBC执行。部门员工按照本月度PBC目标计划书有序开展工

作，期间上级须对下级的工作进行跟踪、辅导，并收集和记录员工

的行为/结果关键事件和数据，及时对员工的工作提出改进建议。

3.PBC考核与收集PBC考核结果。各部门每月度3日前对本部

门上月度工作进行考核，人力资源中心汇总所有考核资料，数据统

计，并分类，提交考核小组。(注:月度PBC考核结果作为年终考核

的重要参考依据。)

4.绩效等级评定。

各部门负责人于每月度5日前初步确定员工的绩效等级，并在

确定绩效等级后的1个工作日内提交结果于人力资源部。

5.绩效复核。

人力资源部对初评结果进行复核，复核是否满足分层级的考核

要求。

6.初评结果公示。

人力资源部将初评的结果进行公示。

7.绩效沟通。

各部门负责人将初评者核结果与员工进行沟通，并对员工工作

提出改进建议;月度考核结果为C及以下人员在上级指导下填写

《PBC绩效提升计划表》并严格执行。

8.绩效申诉。

员工每月度9日前若对考核结果不满意者可以到人力资源部申

诉。

9.申诉处理与结果审定。

每月度13日前，人力资源部通过收集与调查相关资料和信息，

并上报总经办，由总经办对考核结果进行最终审定，确定绩效等

级。

10.结果公示和资料存档。

人力资源部对绩效考核结果公示和相关供依据并组织实施;

(3)负责员工绩效申诉的处理和协调;资料存档备案。

11.主管及以上考核人员的“月度