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薪酬激励新实战

●基本信息

●推荐指数：四颗星

●作者：孙晓平/季阳

●类型：薪酬管理类书籍

●书摘

●序言

●保健因素和激励因素

●对于一名员工而言，有些东西只能让他/她留下来，但不能保证他/她工作有动力，这种东西

被称为保健因素；有些东西能让人充满激情，但却不一定能让人愿意留下来，这种东西被

称为激励因素。

●第1章为什么薪酬激励失败了

●激励就是价值的评价与分配

●组织能力杨三角

●员工思维模式（愿不愿意）/员工能力（能不能）/员工治理方式（容不容许）

●价值创造、价值评价、价值分配

●价值评价是基于战略的绩效管理体系

●价值分配是基于绩效的薪酬激励体系

●书评感言

●

...

●薪酬激励的六大痛点

●

●书评感言（sop梳理）

●六维动态薪酬激励模型

●三个层面：战略、策略、方案

●六个维度：

●动态调整与合理差异

●动态调整：薪酬激励机制随战略而变、随市场而变、奖金能多能手少、调薪能高能低

●合理差异：严禁一刀切、公平不是差异的绊脚石

●对不同岗位采取不同的价值创造和价值衡量方式

●书评感言：在有效的薪酬资源条件下最大化人员激励效果

●第2章薪酬激励全面诊断

●六维薪酬诊断模型

●战略维度（结合企业发展阶段、企业战略与文化等，分析现有薪酬机制的激励性和匹配性）

●平衡维度（内部公平性）

●竞争维度（外部竞争性）

●激励维度（薪酬结构、绩效与奖金的关联性）

●成长维度（薪酬调整机制）

●政策维度（政策的公开性及清晰程度）

●找尺子：岗位价值评估方法

●岗位职责发生变化，岗位价值需重新评价吗？

●岗位职责变化大小，是变成了一个新岗位，还是在原岗位不同层级上要求不同；是否在

评估维度上有较大变化，还是仅在同一要求下新增的工作内容

●岗位价值评估的结果就是薪级的直接体现

●岗位价值评估的作用

●梳理清晰岗位等级

●了解岗位价值相对高低

●为职位等级体系的设计提供参考（一般来说，2-3个薪酬等级可归为一个职级）

●对组织架构合理性进行分析

●设计与岗位价值相关的薪资体系

●岗位价值评估的方法

●排序法-适用于初创期或岗位数量不是很多的企业、主观性强、无法体现岗位间差距大

小

●市场定价法-根据外部市场中岗位所处的薪酬区间决定岗位价值。缺点是1.岗位市场价

值可能不等于公司内部价值2.市场数据会受当期人才供求关系的影响3.企业特色岗位

无法在市场中对标

●因素评估法-科学有效

●

因素选择与定义：主要从责任、知识与技能、努力程度、工作环境四大维度上选择

5-10个因素

●

评估维度及因素的权重确定：对岗位价值产出影响大的因素，权重大（5%-30%）；

一般，权重分配遵循“责任维度≥知识与技能维度＞努力程度维度＞工作环境维度”

的规律

●

评估因素的分级描述及评分标准设计

●岗位价值评估的流程

●选择合适的评估方法

●选择标杆岗位（T或pai法，选择15%-30%的岗位数）

●梳理岗位说明书

●选择评估人员

●组织评估

●整理统计

●评估结果确认

●岗位价值评估与薪酬激励体系相关的直接成果主要体现为岗位价值矩阵、薪级、职级等

●定薪级：岗位价值评估成果