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「重磅」万科职级、薪酬体系大调整,三大动因逐一解读
艳姐说
一个制度的形成,往往是为了能够更加灵活的去适应各种各样的
变化。
作为一个敏感又重要的制度:薪酬体制,是绝大多数企业最不愿
意调整的体系,因为牵一发动全身,很容易引起公司内部动荡。
但是万科近期却进行了职级和薪酬体系的大变革,在去年已完成
总部和物业BG的职级工资体系重构后,近期其他各BG、BU也在开
始推进。
01万科职级、薪酬体系变革
及组织架构变化解析
万科这次职级、薪酬调整力度颇大。
职务体系方面,万科从原来的v1-v7变更为3级,调整为GP(核
心合伙人)、SP(骨干合伙人)、JP(合伙人)。比如专员对应到相
应的合伙人。
薪酬体系方面,从原来的28级,调整到了50级。虽然中间据说
打过不少补丁,但是最后还是发现补丁无法满足变化,因而变成了目
前的级数。
薪酬更加细化,之前的28级是根据地产时代做的,迎合了当时的
工种,但是发展到如今,万科集团数万员工工种变化非常大,之前的
28级已经无法满足现在的工种变化。
根据岗位的责任大小,风险高低,投入多少来评定薪酬,做到集
团内统一的薪酬体系,消弭不公平。
比如,两名策划人员前后脚入职A和B两家城市公司,工作经验
相仿,承担的工作职责也差不多,但是由于定薪没有统一标准,工资
相差了30%。这次拉通调整后,两位策划人员的工资也在这次重构中
也会相应升和降,调整到相近的水平。
万科组织架构图
02万科职级架构调整的三大动因
万科此次薪资体系的大调整有三大动因,值得我们剖析。
地产从黄金到白银的外部的大环境,从营销时代到产品品质提升;
房地产行业的管理由粗放到精细化管理。这或许是促成万科这次薪酬
和职级变革的外因。
①但相较于行业新环境的外部因素,万科“五位一体”转型带来
的需要,才是这次薪资结构调整的重要因素。
有业内人士猜测,近两年,万科曾经依靠跟投制建立的微妙薪资
平衡被悄然打破,可能是万科做出薪资调整的原因之一。
但事实上这次薪资调整与万科转型的步调基本保持一致。
据了解,万科于2012年开始“战略-机制-文化-组织-人”的五位
一体变革。2012年基于白银时代的判断,万科启动了“城市配套服务
商”的战略转型,2018年升级为“城乡建设与生活服务商”,在巩固
住宅开发和物业服务固有优势的基础上,新业务框架逐步拉开,目前
已延伸至租赁住宅、商业开发和运营、物流仓储服务、冰雪度假等领
域。2013年,万科提出了“事业合伙人”机制,形成了合伙人持股计
划、项目跟投、事件合伙等实践。2017年万科内部讨论了事业合伙人
纲领,开始了事业合伙人文化建设。2018年,随着战略、机制和文化
探索取得阶段性进展,万科开始重点推进组织重建和事人匹配。
此次的职级和薪酬体系调整,也正是五位一体变革中组织重建和
事人匹配的抓手之一,以服务于组织战略的实现和事业合伙人机制的
深化。
组织到人的一环,是一步步走过来的一环。
至于此次调整后总体薪酬是否有变化,万科某事业部的人力员工
向艳姐透露,“从我们事业部来看,七成员工职级工资没什么变化,
二成表现突出的人上涨了,一成左右的人有下调”。
万科要变得更健康,必须有“壮士断腕”的勇气和魄力,薪资采
用低底薪,高绩效工资,就是要汰弱留强,刺激内部竞争。
②这次万科薪资体系的调整,也是为了应对新的业务类型。
万科在多元化领域的探索开始较早,新业务的主战场涵盖了社区
教育,长租公寓,物流,冰雪等等。万科董事长郁亮在2017年也表示,
万科要成为“城乡建设与生活服务商”。
虽然万科的新业务大多还在发展阶段,营收占比不高,但新业务
领域员工的数量却已显著增加,例如现在物业、商业、物流、养老、
教育、滑雪等业务越做越大,保安、保洁、教师、校长、滑雪教练、
仓储管理员、唯家销售等用工形式也越来越多。
在这一背景下,原有的以匹配开发业务为主的薪资结构势必要做
出调整,做出差异化,扩大包容性,更好匹配万科如今综合性企业的
发展定位。
③从长远来看,万科此次薪酬结构调整,也是面向
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