业务经理绩效考核方案(通用5篇).pdfVIP

业务经理绩效考核方案（通用5篇）

业务经理绩效考核方案（通用5篇）1

为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的

营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考

核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的底薪

公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定

可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法

本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

（一）月度考核

1、业务员月度业务指标的制定

业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定

本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本

月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必

要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没

有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提

成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进

货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成

2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3、基本业务指标量是指：开发新客户的.数量，包括餐饮、团购、婚宴、下

线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消

费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是

在年底统一结算。

4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以

享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。

5、一些不确定的.变数

A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他

新客户的

C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销

工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销

人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业

务员的基本考核期限。

2、季度考核办法

季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该

季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

3、季度考核等级及奖惩

季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。

奖励办法如下：

1、良好等级的营销人员，奖励

2、优秀等级的营销人员，奖励

3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

（三）年终考核

年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度

考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对

营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

1、年终考核的等级划分

每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。

一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。

一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。

一年