第11章-销售人员考评及薪酬《销售管理》课件.pptxVIP

;不管有无制度，在经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。

—松下幸之助;11.1.1销售人员绩效考评的意义

11.1.2销售人员考评的程序

11.1.3销售人员绩效考评应注意的问题;为什么销售工作需要绩效管理？

?自由、弹性、习惯、诱惑；

?非现场管理,不易掌握；

?拜访活动决定业绩多少；

?低绩效引起负面情绪恶性循环；

?销售工作似逆水行舟、不进则退。;具有激励作用的管理手段;绩效考评是指组织中的各级管理者，通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定性和定量的评价过程。

销售人员的绩效考评是销售管理的一个重要环节，通过考评可以对员工的工作进行评价，同时考评也是给予销售人员报酬和提升的依据。绩效考评是一种正式的员工评估制度，是用既定的标准来衡量工作绩效以及将绩效结果反馈给员工的过程。绩效考评的有效实施，有助于激发销售人员的工作热情，提高其工作效率，通过不断地改善销售人员个人的业绩来提升企业的整体效益。;1.考评有助于实现企业的销售目标

2.考评有助于提高组织的生产效率和竞争力

3.考评是确定薪酬和奖惩的依据

4.考评有助于发掘和培养人才

5.考评有利于加强对销售人员及其销售活动的管理;1.收集考评数据和资料

（1）销售人员的销售报告。

（2）企业的销售记录。

（3）客户意见。

（4）企业内部职员意见。;2.建立绩效考评标准

通常来说，绩效指标主要有4种类型：数量、质量、成本和时限。表11-1列举了4种类型绩效指标的实例。;2.建立绩效考评标准;2.建立绩效考评标准

（1）定量评估标准包括：

①销售量

②毛利

③订单数量和规模

④客户数量

⑤销售费用

⑥比率指标;2.建立绩效考评标准

（2）定性评估标准：

①销售技巧指标

②销售区域管理指标

③个人特点指标;2.建立绩??考评标准;3.选择考评方法;4.实施绩效考评

这一步是绩效考评的具体实施环节，即对销售人员在某一绩效周期内的销售业绩与工作表现进行考评，将前面几个步骤中所涉及的指标、方法运用到考评工作中，比较他们实际绩效与考评指标所应达到的标准，得出销售人员绩效考评的结果。大多数企业按照固定的时间进行绩效评估。这一环节的成败主要取决于考评组织或考评人，如果前面几个步骤的准备工作做得很充分，这一环节只需要执行。这一阶段存在的最大问题是考评人难以避免的个人主观情感与偏见，比如考评人难免出现晕轮效应误差、近因误差、偏见误差、暗示效应误差、感情效应误差等问题，而这些误差也正是考评失真的常见原因。绩效考评毕竟是由人来执行和操作的，所以考评人的个人情感和主观偏见是无法完全避免的，只有对考评人员不断进行规范化的专门培训，才能减少考评中因主观偏见所造成的误差。;5.考评结果的反馈

销售人员的绩效考评结束后，销售经理应就考评结果与销售人员进行绩效改进面谈与辅导，给予客观评价，并分析绩效优秀或不佳的原因、寻求解决方案、制订改进计划和下一个绩效周期的目标。

绩效反馈面谈应设法达到以下目的：①对被考评者的表现达成双方一致的看法；②使被考评者认识到自己的成就和优点；③指出被考评者有待改进的方面；④制订绩效改进计划；⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。;1.考评要客观公正

（1）以共同的利益、共同的理想与道德标准为基础，强调管理的科学性与人性化的结合；科学管理和全员管理的结合。

（2）业绩考评与素质考评相结合，既考察销售人员现有的工作业绩，又着眼于销售人员的发展，强调企业产出与人才造就的结合；销售业绩与企业文化的结合。

（3）在考评的环节上，实行长短结合；强调过程控制与目标控制的结合。如果只顾目标考评，比如说只是年终集中考评一次，考评就会流于形式，得不到应有的重视。

（4）在考评过程中实行上下结合；纵横结合；上级评议、下级评议、同级评议、内部评议、客户评议等多种评议方法相结合。

（5）在考评方法上，定性考评与定量考评相结合，并最大限度地量化各项考评指标，使之易于把握和衡量，从而使考评结果准确。

（6）考评结果与工资、奖金的分配及人员的任用挂钩，强调奖罚兑现。否则，考评就不会引起人们的重视，导致考评名存实亡。;2.科学设计绩效考评标准

（1）绩效考评标准必须具有战略导向性。

（2）绩效考评标准的水平要适度。

（3）绩效考评标准要有一定的稳定性。;3.考评操作过程要规范化

（1）要确保考评者对在业绩评价工作