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继任计划专业文档
contents
目录
继任计划概述
继任计划制定流程
关键岗位识别与评估方法
候选人选拔与培养策略
继任计划实施效果评估方法
继任计划持续改进策略
01
继任计划概述
继任计划是指为组织内关键职位制定的一套系统性、长期性的人才储备与培养计划。
定义
确保组织在关键职位出现空缺时，能够迅速找到合适的继任者，保持组织的连续性和稳定性。
目的
继任计划定义与目的
通过提前规划和培养潜在继任者，避免因关键人才流失或退休导致的职位空缺。
避免人才断层
促进组织发展
提高员工士气
确保组织拥有具备所需技能和经验的人才，以支持组织战略目标的实现。
明确的继任计划可以为员工提供职业发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。
03
02
01
继任计划重要性
适用于各类组织，特别是那些对关键职位依赖程度较高的组织。
主要针对组织内的关键职位，如高层管理人员、核心技术人才等。这些职位的继任计划对于组织的长期稳定发展具有重要意义。
适用范围及对象
适用对象
适用范围
02
继任计划制定流程
明确组织战略与人才需求
分析组织未来发展战略
包括业务扩张、市场布局、技术革新等方面的规划。
确定关键岗位与人才需求
结合组织战略，明确未来需要的关键岗位和人才类型，如高层管理、技术研发、市场营销等。
预测人才需求数量与结构
根据组织发展速度和规模，预测未来一段时间内的人才需求数量和结构。
对组织内部现有人才进行全面盘点，包括个人能力、业绩表现、发展潜力等方面。
盘点现有人才
分析现有人才储备是否能够满足未来需求，包括数量、质量和结构等方面。
评估人才储备情况
对比未来需求与现有人才储备，识别出存在的人才差距，如技能短缺、经验不足等。
识别人才差距
确定选拔标准
根据关键岗位和人才需求，制定具体的选拔标准，如工作能力、领导力、团队协作等。
设计选拔程序
制定公平、公正、透明的选拔程序，包括初选、复选、面试、评估等环节。
明确选拔周期与频次
根据组织需要和实际情况，确定合适的选拔周期和频次。
制定具体选拔标准与程序
03
分配资源与支持
为确保继任计划的顺利实施，需要分配相应的资源和支持，如资金、人力、培训等。
01
制定继任计划实施方案
结合以上分析，制定具体的继任计划实施方案，包括选拔对象、选拔方式、培养措施等。
02
安排时间计划
根据实施方案，制定详细的时间计划，包括各环节的时间节点和完成时间。
实施方案及时间安排
03
关键岗位识别与评估方法
关键岗位定义
指在企业经营、管理、技术等方面具有重要作用，且其职责难以被替代的岗位。
关键岗位特点
具备高技能、高责任、高贡献等特征，且通常涉及企业核心业务流程和决策环节。
通过岗位分析、职责梳理、业务影响评估等步骤，确定关键岗位名单。
识别流程
采用定性与定量相结合的方式，如专家评估、业务分析、问卷调查等，确保识别结果的准确性和客观性。
识别方法
评估指标
包括岗位职责重要性、技能要求、工作复杂性、业务影响度等方面。
指标体系构建
根据企业战略目标和业务发展需求，结合岗位特点，构建科学、合理的评估指标体系。
关键岗位评估指标体系构建
评估结果应用及反馈机制
评估结果应用
将评估结果应用于人才选拔、培养、激励等方面，为企业打造高素质、高效率的关键岗位团队提供有力支持。
反馈机制
建立定期评估与动态调整相结合的反馈机制，确保关键岗位识别与评估工作的持续性和有效性。
04
候选人选拔与培养策略
VS
遵循公平、公正、公开的原则，注重候选人的潜力和能力，而非仅关注现有业绩。
渠道选择
通过内部推荐、外部招聘、猎头寻访等多种渠道选拔候选人，确保人才来源的多样性和广泛性。
选拔原则
候选人选拔原则及渠道选择
能力素质要求
根据企业战略和岗位需求，明确候选人应具备的核心能力素质，如领导力、沟通能力、团队协作能力等。
模型构建
基于能力素质要求，构建候选人能力素质模型，为选拔和培养提供明确的标准和依据。
候选人能力素质模型构建
培养计划制定及实施跟踪
针对候选人的能力素质差距，制定个性化的培养计划，包括培训课程、实践锻炼、导师辅导等。
培养计划
定期对培养计划的实施情况进行跟踪和评估，及时调整和优化培养计划，确保培养效果。
实施跟踪
遵循物质激励与精神激励相结合的原则，根据候选人的需求和动机设计激励措施。
包括晋升机会、薪酬提升、奖金激励、荣誉表彰等多种激励手段，激发候选人的积极性和潜力。
激励原则
激励措施
激励措施设计
05
继任计划实施效果评估方法
指标应全面反映继任计划的各个方面，包括计划制定、实施过程、效果等。
系统性原则
指标应具有代表性、准确性和可操作性，能够客观反映继任计划的实施效果。
科学性原则
指标应具有横向和纵向可比性，便于对不同继任计划或同一继任计划不同阶段的实施效果进行比较。
可
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