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女职工三期常见问题

在女性员工的三期（孕期、产期、哺乳期）期间，她们的权利在实际操作中往往难以得到法律的充分保护。有以下问题！

1、劳动合同到期时，若女职工处于孕期、产期或哺乳期，用人单位是否可以终止合同

2、合同终止后，女职工完成离职流程后才发现自己在合同期内怀孕，应如何处理

3、若因女职工的“三期”状况导致合同延期，用人单位是选择签订新合同还是通过书面形式延长合同，哪种做法存在风险

4、女职工未加入生育保险，其“三期”期间的费用应如何承担

5、能否以女职工怀孕、生育、哺乳影响工作为由将其解雇

6、用人单位是否真的不能解雇处于“三期”的女职工（若“三期”女职工严重违反纪律能否解雇）

7、女职工未婚先孕，是否违反了计划生育政策

8、女职工违反计划生育政策，用人单位是否可以解雇她

9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的合同，应如何赔偿

10、女职工在“三期”内，用人单位是否可以调整其工作岗位

11、女职工在“三期”内，用人单位是否可以调整其劳动报酬

12、用人单位在合同中与女职工约定“禁止结婚”“禁止怀孕”的条款是否有效

13、女职工怀孕超过医疗期，用人单位是否可以将其解雇

14、女职工怀孕后持续请病假，该如何处理

15、女职工在“三期”内，用人单位是否可以安排加班

16、女职工在哺乳期内如何申请休假

17、女职工的产假、难产假、流产假具体是如何规定的

18、女职工在工作时间内进行产前检查，是否计入工作时间

19、用人单位是否可以安排“三期”女职工上夜班

20、公司解散时，女职工处于“三期”内，其权益如何得到保障

1、劳动合同到期时，若女职工处于孕期、产期或哺乳期，用人单位是否可以终止合同

答：根据《劳动合同法》，女职工在孕期、产期或哺乳期时，即使劳动合同期满，合同也应延长至这些特殊时期结束时才能终止。因此，即使合同到期，用人单位也不能终止合同，必须等到哺乳期结束才能正式终止。

2、合同终止后，女职工完成离职流程后才发现自己在合同期内怀孕，应如何处理

答：即便合同已经终止，且女职工在离职时未透露怀孕情况，但考虑到女职工在合同期内已经怀孕，以及从受孕到意识到怀孕之间存在一个自然过程，法律上规定，女职工在“三期”内的合同应延长至这些情况结束。因此，双方应恢复劳动关系直至“三期”结束，或者用人单位需支付相应的经济补偿。

3、关于因“三期”因素导致劳动合同延期的情形，雇主选择签订新合同还是通过书面形式延长现有合同，存在哪些潜在风险

答：由于“三期”因素导致劳动合同延期，并非因为雇主和雇员双方都希望延长合同，而是因为法律的强制性要求。这种延期是法律规定的，用人单位必须遵守的法律责任，其在延期期间的雇佣义务也由法律明确规定。这与双方在合同即将结束时协商延长合同至特定时间点的情况完全不同，后者是基于双方共同意愿的协商延长，需要通过新的书面合同来明确双方的权利和义务。因此，在“三期”因素下延长劳动合同期限时，雇主只需在原合同到期前通知雇员，说明合同因“三期”原因延长至结束，并要求雇员在书面通知上签字确认，无需签订新的劳动合同。如果签订新的劳动合同，约定至“三期”结束，则会被视为签订了第二次固定期限合同，从而在“三期”结束后可能需要签订无固定期限合同。对于“三期”女员工合同到期后的延期手续，如果雇主在劳动合同或公司规章制度中已经明确工资结构，并约定在产假期间只支付基本工资，那么可以签订补充协议，明确员工在“三期”期间的假期、工资和福利等权益。

4、对于未加入生育保险的女性员工，她们在“三期”内的孕期检查费用应如何处理

解答：依据《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》，女性员工在怀孕期间，若在单位的医疗机构或指定医疗机构进行检查和分娩，其检查费、接生费、手术费、住院费及药费应由单位负责，并从原有的医疗经费中支出。因此，若女性员工未加入生育保险，她们在“三期”内的孕期检查费用应由雇佣她们的单位来承担。（各地区的女职工劳动保护实施办法也存在相似的规定）

5、是否可以以女性员工因怀孕、生育、哺乳导致工作受影响为由进行解雇

答：根据《劳动合同法》，女性员工在怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定终止劳动合同。所以，不能以女性员工因怀孕、生育、哺乳导致工作受影响为由进行解雇。

6、企业是否可以解雇处于三期的女性员工（三期女性员工严重违规能否解雇）

答：尽管三期女性员工享有特殊待遇，并受到法律的特别保护，但这种保护并非无限制、无条件。换言之，如果三期女性员工并非因《劳动合同法》第40条、第41条所列情况，而是因第39条所规定的情况（例如：严重违反企业规章制度）被企业解除劳动合同，那么法律不会对其提供特殊保护。在这种情况下解雇三期女性员工，企业无需支付经济补偿。

7、女性员工未婚先有孕，是否触犯了计划生育法规

答：触犯计划生育