HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议.pdfVIP

HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索

与落地建议

一、概述

随着市场竞争的日益激烈和技术的快速发展，传统的人力资源管

理模式已无法满足企业的需求。在这种背景下，创新型人力资源管理

模式应运而生，其中最具代表性的便是HR三支柱模型。HR三支柱模

型，即以战略人力资源管理、人力资源业务伙伴和人力资源共享服务

为中心，通过构建高效协同的人力资源管理体系，实现企业的战略目

标。本文将对HR三支柱创新型人力资源管理模式进行案例探索，分

析其在企业中的实际应用效果，并提出相应的落地建议，以期为企业

实现人力资源管理创新提供参考。

我们将概述HR三支柱模型的核心概念和理论基础，阐述其在现

代企业中的重要性和意义。接着，通过具体案例的分析，探讨HR三

支柱模型在不同行业、不同规模企业中的应用情况，以及取得的成效

和挑战。在此基础上，我们将总结提炼出HR三支柱模型落地的关键

因素和成功经验，为其他企业实施该模式提供借鉴和启示。我们将提

出针对性的落地建议，帮助企业更好地构建和优化HR三支柱模型，

从而提升企业人力资源管理的效率和价值。

1.人力资源管理的发展历程

人力资源管理的发展历程伴随着对“人”的认识不断深化和管理

理念的升级。从最初的经验管理阶段，到后来的人事管理阶段，再到

现代的人力资源管理阶段，每一步的演变都标志着对人力资源价值的

重新发现和定位。

在经验管理阶段，人力资源管理更多地依赖于监工的个人经验和

直观判断，管理手段相对简单，以录用、安置、调动、退职和教育培

训为中心。随着工业革命的推进，这种管理方式逐渐显现出其局限性，

无法适应日益复杂的组织环境。

进入人事管理阶段，管理理论和实践开始结合，以泰勒为代表的

科学管理理论将计划与执行相分离，用科学的管理方法替代了传统的

经验管理。虽然这一阶段将人视为“经济人”，但已经开始重视员工

的工作分析和培训，为后来的人力资源管理提供了有益的尝试。

到了20世纪40年代以后，随着现代管理科学的建立和发展，人

力资源管理逐渐成为一个独立的学科领域。彼得德鲁克的《管理实践》

奠定了人力资源管理的理论基础，人力资源管理从单纯的职能管理发

展成为集战略与开发于一体的综合管理体系。在这一阶段，人力资源

管理开始关注员工的全面发展，强调员工的参与和沟通，致力于建立

高效、灵活的组织文化。

随着全球化的推进和技术的快速发展，人力资源管理面临着新的

挑战和机遇。企业需要不断创新和变革，以适应外部环境的变化。HR

三支柱创新型人力资源管理模式应运而生，它将人力资源管理工作分

为三个部分：战略型人力资源、专家型人力资源和事务型人力资源，

旨在更好地满足现代企业对人力资源管理的需求。

人力资源管理的发展历程是一个不断演进和升级的过程，它伴随

着管理理论和实践的发展，以及对“人”的认识的深化。从经验管理

到人事管理，再到现代的人力资源管理，每一个阶段都标志着人力资

源管理理念和实践的飞跃。如今，随着HR三支柱创新型人力资源管

理模式的出现，人力资源管理正迎来一个全新的发展阶段。

2.HR三支柱模式的提出背景

正是在这样的背景下，HR三支柱创新型人力资源管理模式应运

而生。该模式由戴维尤里奇在1997年首次提出，其核心思想是将人

力资源管理工作划分为三个支柱：人力资源领域专家（HRCOE）、人

力资源业务伙伴（HRBP）和共享服务中心（HRSSC）。这三个支柱相

互支撑、协同工作，旨在为企业提供更高效、更精准、更战略的人力

资源管理支持。

HR三支柱模式的提出，旨在解决传统人力资源管理模式中存在

的一些问题。例如，传统的人力资源管理往往过于关注事务性工作，

而忽视了战略性工作过于关注内部流程，而忽视了与业务的协同过于

关注短期效益，而忽视了长期发展。而HR三支柱模式则强调战略性、

业务导向和长期发展，使人力资源管理工作更加贴近业务需求，更加

关注员工的成长和发展，更加有利于企业的长远发展。

HR三支柱创新型人力资源管理模式的提出，不仅是对传统人力

资源管理模式的一种创新，更是对企业战略发展的一种有力支撑。它

使企业能够更好地应对外部环境的变化，提高人力资源管理效率和员

工满意度，从而实现企业的可持续发展。

3.文章目的与意义

本文旨在深入探讨HR三支柱创新型人力资源管理模式的实践案

例，分析其在现代企业中的