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面试官如何面试求职应届生

在这几年的人才测评工作中，经常会听到一些企业的聘请经理、主管们的困惑：

“如今的90后同学，聪慧是聪慧，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么区分出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培育人才呢？”

“对企业来说，聘请高校生人才就是储备具有培育价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的‘白纸’，到底如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢？”

仅看硬件，同学之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走上工作岗位后，职业进展会发生很大的改变，而这种差异，在学校的生活中已经显现出来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都特别重视的一个环节。

问对问题是关键

简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素养经受考验的高校生，设计完善、预备充分的深度面试应当是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，特殊是面试题目应当是最重要的“试金石”，就多数聘请实践者的感受而言，难题可能就在这里了。

的确，对于人才测评工来说，这个问题也是我们始终在思索与讨论的主题之一，也始终在进行不断的尝试、改良。在这个过程中，我们基于评价中心视角创建的MAP胜任力模型，为我们打开了测查高校生基础素养与潜质的思路，也为我们探究与设计面试题目确立了框架。

在MAP框架中，针对M〔Mentalcapability，脑力〕，A〔Attitude，看法〕，P〔Peopleskill，人际技能〕的面试题目设计与编制的思路应当是较为可取的。经过一些实践，按照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行为面试和情景面试有更好的效果。

基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解高校生的多个层面的力量、素养。不过，在“MAP”的指引下，来自实践的反馈效果说明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。

考察“MAP”的好题型

M模块：对高校生过去学习经受与取得成果的了解应当是面试的一个必要内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目〔有关过去亲身经受的事情〕；还有一项重要的内容则应当是问题解决力量的考察，这可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。

行为型题目举例：

请你回想在高校以来的学习期间这样的一次经受：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的？

A模块：主要是要了解高校生对待事情与做事的看法，这可以设计为行为型题目；而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型题目。在这一模块，主要测查维度应包括高校生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。

P模块：主要是要了解高校生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。

这里需要强调的是，针对高校生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采纳情景型的面试题目会更为适合，可以到达充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作大事、提取工作样原来进行设计，供应给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或大事，来考察应聘者依据情形去寻求解决问题的方法的力量。

情景型题目举例

假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想关心一位同事整理资料，他连忙说“你不熟识，别把资料放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接下来如何做？

通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地“MAP”高校生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经受了解、应聘者个人的自我认知了解，以及其职业规划问题也应当构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。

这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。

校内聘请的时间集中性强，即便进行到最关键的环节，对应聘者进行面试的时间也只有25～30分钟。在这一时限下，根据上面的框架去进行题目的组合性设计，会有助于更有效地去识别、甄选具有优良潜质的高校生，到达校内聘请的高质、高效。

运用这种组合设计的结构化面试，可以从多个层面去获得应聘者在我们所关注的某些特征、力量的详细表现等。比之于传统的面试，可避开只是猎取应聘者对于问题的理论性熟悉、或者抽象而不详细的回答。比方，“你会如何做好一份策划”？应聘者会更多从做策划的`一般操作程序