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中国企业面临的五大人力资源问题

中国汉字中的“企”按照字面含义拆分,可译为“无人即止”。的确,“企

业企业,无人止业”。随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的

逐步完善,企业的经济行为日趋规范,企业之间的竞争也日趋激烈。我

国政府与企业已经清醒地认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷

纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施,人才争

夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够,人才

资源的管理缺乏系统的规划,进而在人才的衡量标准、业绩考核、使用

培养等方面出现问题和偏差。

1.关键人才缺乏,现实矛盾挚肘

一项调查表明,困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％

的被调查企业表示人力资源短缺对其企业产生了严重影响，这种短缺

主要表现在两个方面:一是人力资源数量结构性短缺,即各职类职种的

核心人才缺乏；二是人力资源素质性短缺,即人力资源素质水平无法

满足企业发展的要求。

人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在。主要表现在人

力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要:无论在知识、技能和

经验上,还是在职业精神和职业道德上。员工思维没有进入战略状态,

员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错

误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体

系完善程度有关。人力资源结构性短缺在一些以项目形式运作的高新

技术类、工程类企业较为常见。这类企业由于市场的周期性变化或不

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确定性,在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，

淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺,使得已有核心人才疲于奔

命。

而许多企业尤其是民营企业在面临人才短缺的同时,又要面对一

系列的现实性矛盾,如人才缺乏与人才积淀的矛盾、空降部队与地面

部队的矛盾、创业型企业家与职业经理人的矛盾等等不一而足。

由于某些特殊原因，在同等条件下,各类就业者更倾向于选择非

民营企业工作;换句话说,民营企业在吸引人才方面较不具吸引力，中

小型民营企业尤其如是。因此,民营企业人才缺乏问题在各类企业中

更为突出，这主要是在于人力资源队伍缺乏新鲜血液注入，原有人才

无法有效流动，积淀问题自然不可避免。

民营企业的核心人力资源大致来源于两种途径，其一是企业自己

培养的“地面部队,其”二是从外部引进的“空降部队”。地面部队土生土

长于企业内部,对企业文化、运作模式、经营特点等等均非常熟悉,在

企业的非正式组织中常常具有一定的威望,有自己的拥护者。与此相

反,企业的一切对空降部队来说都是陌生的。地面部队们时刻关注着

空降部队们的一举一动,他们的神经高度警觉;而空降部队们常常能从

不同的视角发现企业的各种问题并尝试解决，尽管这是企业主引入空

降部队的真正缘由，但这往往会引起地面部队的强烈抵触。因此，地

面部队与空降部队的矛盾是不可调合的,空降部队是否能成功引进有

赖于企业主的决心和魄力。创业型企业家常常有很强的个人意志和奋

斗精神,让其放权于“他人”对他们来说也是个不小的挑战。

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2．注重人才引进,忽视人才使用

人才是企业的根本，许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠

条件吸引人才,打通各种渠道招揽人才,确实聚集了不少人才。但是，

对每个人才的专长特色、用武天地、工作条件则关心不够，使得人才

的作用和潜能难以充分发挥。有些企业引进人才的主要目的是为了美

化企业形象，以企业拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面和

提高企业的知名度。显然,—旦出现“英雄无用武之地”的现象或怀才不

遇的抱怨,优秀的人才就会另觅施展才华的天地。

人才的获得与保持需要企业付出高昂的费用,引进人才的目的就

是为了使用人才,最大限度地发挥人才价值。人才闲置现象则是问题

的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用,将人才当作机器看

待，“既要马儿跑得快又，要马儿不吃草”,不给人才应有的“充电”机会，

让人才自生自灭，甚至“鞭打快牛,结果”人才的知识和技能被“榨干,难”

得的宝贵人才变成为庸才，给企业造成后继乏人