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人员招聘的重要性

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引

大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、

减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业

形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围

内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达

到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在

以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是

被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是

招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离

职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的

储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，

已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高

层及用人部门主管关注的焦点。

招聘中出现的主要问题

一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺

职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度

越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两

大方面：

1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要

招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的

人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其

一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提

出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许

多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要

周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功

率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天

又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，

还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管

凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影

响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数

公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而

不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合

公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间

不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺

乏沟通和配合导致的结果。2.留人难。在招聘工作中，往往会

看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实

际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工

作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才

的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹

配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越

优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬

福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留

住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力

较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作

的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，

企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内

部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许

诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求

职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而

久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。

招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，

如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源局部

和企业高层管理者高度重视的焦点。这些问题牵涉到企业的各

个方面，除受到企业制度瓶颈的限制，还有各局部间的配合水

平等等。

实现有效招聘的若干措施

日本“经营之神”XXX曾说，“企业成败的关键，取决于一

开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项体系工程，它要

求企业站在战略的高度上，以人为本，联合企业的实际，制定

人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落

实在招聘计划中。为完成有效招聘，需留意从以下几方面着手。

1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是

指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企

业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的

需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人

力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激

励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员

数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等

内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据