高级经济师人力资源管理第四章知识点整理.pdfVIP

先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。——范仲淹

第四章人力资源规划

4.1人力资源规划的概念及程序

4．1．1人力资源规划的概念与必要性

4．1.1.1人力资源规划的概念

人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程.

通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;

二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果.

4.1.1.2人力资源规划的必要性(意义)

1、弥补职位空缺

2、应对流动率较高

3、保持劳动力水平的稳定

4、减少不确定性

4.1.2人力资源规划的内容

人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划

4.1.3人力资源规划的层次

人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5

年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2

年).

4.1.4人力资源规划的基本程序

分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌

握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，

这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了规划的

先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。——范仲淹

准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。

4.2人力资源供求预测

4.2.1人力资源需求预测

4.2.1.1人力资源的需求的概念及影响因素

人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国

家,个量需求是指某一个组织.

人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件:

1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性

2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少

3、人工成本构成产品总成本的比重

4、其他生产要素供给的弹性程度。

4.2.1.2人力资源需求预测的方法

1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自

己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的

负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，

适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。

2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专

家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选

择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。

3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来

的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。

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4、回归预测法（实际也是趋势预测）：根据回归方程中变量的数

目，可以将回归预测法分为一元回归预测和多元回归预测。

5、转换比率分析法：实际是是要提示所需要的各种员工的数量。

首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来

估计辅助人员的数量。目的是将企业的业务量转换为人力的需求，适

合于短期需求预测。

4.2.2人力资源供给预测

人力资源供给预测就是指对未来某一特定时期内能够供给企业

的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

进行内部劳动力供给预测的思路是：首先确定各个岗位上现有的

员工的数量，然后估计下一个时期留存的员工的