人力资源测评与调查第三讲-心理测验.pptVIP

0102030405言语理解—考察理解文字资料速度和准确度,以及用词的规范性.01判断推理—考察抓住问题的核心,把握事物之间复杂关系的能力.02资料分析—考察对图表的理解能力.04数量关系—考察对数字的敏感度和心算能力.03思维策略—考察思维的灵活性和多方法,多角度解决问题的能力.05一、管理能力倾向测验二、人格测验---MBTI左右手。优势与不足一对母女和MBTIMyer-BriggsTypeIndicator(梅尔-布来格类型指标）美国每年有超过200万份测试被使用作用广泛：自我了解和发展、职业发展和探索、团队建设、人际关系辅导理论基础是荣格的理论02容格观察到，有些人倾向于把精力专注于外在世界的人、经验和活动，并从中得到动力；而另一些人则倾向于专注于内在世界的意念、记忆和情绪，并从中得到动力。容格把这两种不同的动力取向，取名为外向和内向。01容格认为，不同的行为源于各人在运用心智方面，天生有不同的倾向。人们按照各自的倾向行事，便逐渐形成各自的行为模式。容格的类型理论一般的能力与成就测验的信度系数在0.9以上；人格、兴趣等测验的信度系数通常在之间。一般来说，小于0.7，不能用测验对个人作评价，也不能在团体间作比较；大于0.7，可以进行团体间比较；大于0.85，可用于鉴别个人。信度可接受水平信度多高才算可靠对人力资源测评中信度系数与测评质量的关系，以下给出了几种测验的信度系数：测验类型信度低中高成套成就测验0．660．920．98学术能力测验0．560．900．97成套倾向测验0．260．880．96客观人格测验0．460．850．97兴趣问卷0．420．840．93态度量表0．470．790．98内部一致性信度复本信度重测信度评分者信度根据信度的操作性定义来求信度，也根据求信度的不同方法来给信度分类的。误差来源如何评估人事测量的信度稳定性系数01用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数。一般采用皮尔逊积差相关系数.（2周到6个月）02例如：在技能测评中李某的分数是８８，在全体被测者中排名第一，这到底准不准呢？我们再重复测评一次，结果李某的分数是９５，还是排名第一，而且其他被测的位置顺序变化很小，我们就可以说第一次的技能测评结果很可靠。03重测信度等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。为排除顺序影响，将被试分两组，一组先做A卷，再做B卷；另一组则相反。复本信度分半信度系数。是通过将测验分成两半，计算这两半测验间的相关同质性信度测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。库德-理查逊20号公式常用克伦巴赫α系数（多重计分）内部一致性信度克伦巴赫α系数（Cronbach’sα),公式为K为题目数，是测验总方差，是每一项目的方差基础研究中Cronbachα系数至少应达到0.8才能接受，在探索研究中Cronbachα系数至少应达到0.7才能接受，而在实务研究中，Cronbachα系数只需达到0.6即可。不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。（评分者的主观误差）肯德尔知谐系数提高测评者的测评能力：对测评标准的理解与把握；对测评信息的收集、分析与判断；对各种心理效应导致误差的控制技巧。评分者信度高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；01低信度的评分者用低信度的测评方法获得的结果必然不可靠。04高信度的评分者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；02低信度的评分者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；03010203以上几种信度都是针对常模参照测验而言的。标准参照测验中的信度计算通常使用分类一致性信度，这种信度的的常用估计方法是考察同一批被测者在两次试测或者复本测验中的分类是否一致。标准参照测验中的信度也可以使用K系数计算，较分类一致性信度在统计上更合理。标准参照测验中的信度1分数分布的范围分数接近，分布狭窄，信度减小。2样本团体的性质3测验的长度越长，信度越高斯皮尔曼-布郎公式4测验的难度影响信度的因素各种信度系数应用信度系数类型估计方法应用稳定性系数重测法（积差相关）人格、速度测验等值性系数复本法（积差相关）智力、学绩、速度测验等值稳定性系数复本法（积差相关）智力、学绩、人格测验内部一致性系数分半法（积差相关，用斯-布公式校正）