人力资源管理第六部分.ppt

二、劳动三方机制1、劳动三方机制是指政府、雇主组织和工人组织之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动2、三方机制的主要职能进行磋商和咨询谈判调解和仲裁3、三方机制的原则三方自愿参与原则平等协商原则合作原则国家、公众利益优先的原则01《中华人民共和国劳动法》02《集体合同规定》03《最低工资规定》04《国务院关于职工工作时间的规定》05《中华人民共和国安全生产法》06《社会保险费征缴条例》07《中华人民共和国工伤条例》08《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》三、相关劳动法规法律第九章薪酬管理薪酬概述薪酬的概念薪酬的构成：基本薪金、绩效薪酬、红利、股票期权计划不变薪酬（基本薪金）和可变薪酬短期薪酬和长期薪酬一、薪酬的概念新酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励二、薪酬的构成外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本工资，绩效工资，短期奖励，津贴）和非货币形式的间接薪酬（劳动保护，服务和福利）内在报酬：职业安全感、挑战性工作、学习机会、认可和地位等等第一节基本理论补偿功能02调节功能04薪酬的功能01激励功能03薪酬管理的作用宏观层面：薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理直接关系到社会的稳定12对员工的经济保障作用01对员工的心理激励作用02控制经营成本作用03改善经营绩效作用04塑造企业文化作用05支持企业变革作用06微观层次：公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则薪酬管理的基本原则内部影响因素：企业的经济实力、企业的发展目标、企业理念和企业文化、岗位和员工个人素质外部影响因素：政策法规、行业工资水平、当地经济发展、劳动力市场供应情况六、薪酬系统的影响因素制定本企业的薪酬原则和策略职位分析职位评价市场薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正薪酬管理流程第二节基本流程第三节关键技能点一，战略性薪酬1，影响战略薪酬的基本因素宏观经济因素：通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济系统的开放性行业环境因素：行业寿命周期、行业竞争、行业性质、行业工会的谈判力企业内部因素：企业经营价值观、企业经营规模、企业组织结构类型与竞争战略类型匹配的薪酬模式：低成本薪酬战略、差异化薪酬战略、专一化薪酬战略01与成长战略类型匹配的薪酬模式：稳定薪酬战略、快速发展薪酬战略、收缩薪酬战略022，薪酬模式的选择领先型薪酬策略：企业所支付的薪酬高于市场平均水平。01跟随型薪酬策略：根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法02滞后型薪酬策略：低于竞争对手薪酬水平的一种做法03混合型薪酬策略：根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，比如对核心职位采取市场领袖型的薪酬策略，在其他职位则实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略043，薪酬水平策略高弹性薪酬模式：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，比例非常低。01高稳定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位02调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例03混合型薪酬结构策略：针对不同岗位和不同人才实施不同的薪酬结构044，薪酬结构策略职位薪酬体系：在确定员工的基本薪酬时，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的基本薪酬。能力技能薪酬体系：是一种以人为基础的基本薪酬决定体系，起主导作用的是个人对组织做出贡献的能力，关注的是能力的提高。二、薪酬体系设计1，职位薪酬体系设计的优缺点优点：（1）员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同工同酬（2）基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行。（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工关心自身职位的晋升，在员工间形成竞争的氛围。缺点：（1）由于薪酬与晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因而工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。（2）由于职位稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。01工作分析02岗位说明书03职位评价2，职位薪酬体系的设计流程3，职位评价的方法：非量化评价方法（排序法和分类法）、量化评价方法（要素比较法和计点法）排序法：直接排序法、交替排序法、配