第四讲职务分析与评价.pptx

第四讲;本章学习目标;工作职责分歧

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投诉。

有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。如果你是该领导，你会如何处理这件事情？;（一）案例的启示;（二）职务分析的基本问题;（三）岗位分析的其余三个问题;一、职务分析的概念及相关术语;;职务分析是人力资源管理的平台;1．准备阶段

（1）确定职务分析的目的和用途

（2）成立职务分析小组

（3）对职务分析人员进行培训

（4）做好其他必要的准备;2.调查阶段

(1)制定职务分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。

(2)根据职务分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。

(3)搜集工作的背景资料，这些资料包括公司组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职务分析资料。

(4)搜集职位的相关信息。在完成以上的工作之后，就可以正式开始搜集职位的相关信息了。;3.分析阶段

(1)整理资料

(2)审查资料

(3)分析资料

4.完成阶段

(1)编写工作说明书。

(2)对整个职务分析构成进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职务分析。

(3)将职务分析过程地结果运用于人力资源管理以及企业管理地相关方面，真正发挥职务分析地作用。;;具体而言，工作说明书包括：;1.职位标识。这就如同职位的一个标签,让人们能够对职位有一个只直观的印象,一般要包插以下几项内容:职位编号、职位名称、所属部门、直接上级等。

职位编号主要是为了方便职位的管理,企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如在某企业中,MS-04-TS一08,其中MS表示市场销售部(market和sales的首字母缩写),04表示普通员工,TS表示职位属于技术支持类,08表示市场销售部全体员工的顺序缩号。

职位名称确定时应当简洁明确,尽可能地反映职位的主要职责内容,让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的;职位名称中还要反映出这一职位的职务,如销售部总经理、人力资据经理、招聘主管、培训专员等。在正确定职位名称时,最好要按照社会上通行的做法来做,这样既便于人们的理解,也便于在薪资调查时进行比较。;2.职位概要。就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大明要承担哪些职责。

例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持”。;3．履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。

首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务。;4.业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。

5.工作关系。是指某一职位在正常工作情况下，主要与企业内部哪些部门和职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。

6.使用设备。就是工作过程种需要使用的各种仪器、工具、设备等。

7.工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等。

;以上内容属于职务描述的