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期货公司的薪酬体系设计

最近几年来,期货公司进入规范、健康、快速的发展阶段,

实现了由传统型服务业向现代化金融业的转变,已经成为国

内金融市场的重要组成部份,在服务国民经济、增进产业发展

方面发挥着不可或缺的作用。期货行业的发展带来了员工数

量的快速增加,行业竞争加重了期货人材的流动速度,券商等

金融机构的强势介入打破了原来相对平衡的薪酬体系。在期

货公司激烈竞争的背景下,如何实现薪酬体系的科学性、合理

性和前瞻性,确保期货公司的薪酬体系更具鼓励性和竞争性,

成为期货公司人力资源管理的重要课题。

XX年有色金属将黯然失色糖价跌破6500地方收储或

启动XX年钢价走势或将前低后高需求拖累PVC难改弱势格

局信心略恢复甲醇步入盘整期XX期货产品创新领跑者系列

访谈

目前,期货公司普通员工的收入主要由大体工资、业绩提

成和奖金组成。一般而言,小型期货公司多采取低工资高提成

的策略,大体工资多为每一个月800—1500元,业绩提成比例

在20%—40%之间;而在大中型期货公司中,大体工资一般为

每一个月3000—4000元,业绩提成比例在10%—20%之间。

若是考虑奖金等其他因素,业绩较好的普通员工年收入在8

万—10万元;研发人员和中级管理人员的收入大体由大体工

资和奖金组成,大体工资一般每一个月4000—10000元,奖

金数额和业绩考核相挂钩,年薪一般在10万—30万元之间

浮动;期货行业高管的年薪差异较大,经营业绩较好的券商系

及浙江系期货公司高管薪酬相对较高。

与同属金融行业的银行、基金、证券公司相较,期货公司

规模小、盈利少、起薪低、增速慢、成长空间相对有限,薪酬

吸引力较弱,既缺乏证券公司投行部及基金公司研发部的财

富效应,又缺乏商业银行相对丰厚的福利条件。在银行市场、

证券市场和期货市场日趋融合的今天,中高端的人材竞争十

分激烈,这致使了部份期货人材的流失,使得期货公司人力资

源的短板加倍突出。如安在整体薪酬水平偏低的条件约束下,

突出效率优先及兼顾公平的原则,最大限度地发挥期货公司

薪酬体系的鼓励作用,为期货公司可持续发展提供人力支持

和人材储蓄,就显得极为重要和迫切。

薪酬体系是公司人力资源管理整个系统的一个子系统,

它向员工转达了组织的价值偏向和判断标准,而且为向员工

支付报酬成立起了政策和程序。一般而言,结合期货行业特点

和未来发展趋势,期货公司薪酬体系的设计必需坚持以下几

个原则:一是战略导向原则,薪酬体系设计必需符合期货公司

未来发展方向,支撑和服务期货公司未来的发展战略;二是效

率优先原则,薪酬体系设计必需打破过去的平均主义,让分派

机制向利润创造部门和人员倾斜;三是市场定价原则,整体薪

酬水平必需与市场接轨,具有较强的行业竞争力,尽可能吸引

市场的高端人材;四是兼顾公平原则,在效率优先的前提下,薪

酬体系设计应兼顾外部公平、内部公平和个人公平;五是效益

本钱原则,薪酬整体水平必需与经济效益和经受能力维持一

致,实现股东单位、期货公司及员工三方共赢。

薪酬体系设计应从期货行业的整体情况动身,结合企业

自身的实际情况,系统科学地考虑各类影响因素,并及时按照

有关情况进行动态修正和调整,充分发挥薪酬体系的鼓励作

用和引导作用。具体而言,期货公司的薪酬体系设计大体方式

如下:

第一,梳理职位序列,划分薪酬品级。这是薪酬体系设计

的基础工作。梳理职位序列能够横向地明晰公司薪酬序列,

划分薪酬品级能够横向地切分薪酬区间。期货公司的职位序

列可划分为管理者序列和专业技术职位序列。从序列来看,

因为不同的职位序列对公司业绩的贡献是不同的,所以薪酬

水平也是有区别的;从品级来看,不同级别员工对公司业绩所

负职责不同,且随着级别的提高,职责差距也越大,薪酬水平越

高。

第二,优化薪酬结构,突出鼓励效应。目前,期货行业薪酬

一般由基础薪酬、业绩提成、奖金三部份组成。为进一步强

化薪酬与业绩的关联性,强化薪酬的鼓励效应,建议引入年薪

制并将年薪按比例分解成固定和浮动两部份,将期货公司的

薪酬组成优化为由年薪、业绩提成、逾额业绩奖三种元素。

其中,年薪按照职位序列及薪酬品级肯定,然后按比例分解,固

定部份为基础薪酬,按月发放知足员工大体生活需求;浮动部

份为绩效工资,经年末考核后一次性发放,与员工个人业绩紧

密挂钩。年薪中固浮比的肯定应充分表现业绩导向,浮动部份

所占的比例越大,职位与公司业绩挂钩程度越紧