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有效招聘的方法与技巧

为了帮助各地区的公司招聘更加有效，我们特别编写了一

份招聘方法和技巧的指南，以解决在招聘过程中存在的问题和

误区。

一、招聘的流程

招聘流程包括提出招聘需求、需求分析、招聘渠道选择、

简历筛选、招聘登记表填写、初试、复试、终面决定、薪资谈

判和学历、履历真实性核查、拟录用报批等步骤。

二、招聘实施

1、提出招聘需求

用人部门应该提出明确的招聘需求，包括任职要求、岗位

职责、招聘人数、上下属关系等基础信息。

2、需求分析

在人才招聘之前，需要对招聘需求进行分析，以提高招聘

效率和降低招聘成本。需求分析可以从以下几个方面进行：

2.1基本工作职责和任职要求分析

如果招聘的岗位是由人员调动或离职导致的空缺，则需要

分析原任职人员是否符合岗位任职要求，以及为何调动或离职

等情况。

如果是新增岗位，则需要了解新增设岗位的目的、上下级

汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围等，并进一步

了解需求部门的用人惯等。

2.2团队发展阶段及现有人员搭配分析

创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有所不同。对于开

辟新区域或新业务的部门，需要重视求职者的业务开拓能力；

对于成熟业务的部门，需要重视综合管理的能力。

还需要考虑新招人员与团队现有人员之间的搭配，例如团

队内成员性格的互补、团队人才梯队等问题。

2.3市场岗位人才供应分析

经过以上两方面的分析后，如果还没有适合的目标招聘人

群，则往往是因为行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极

度稀缺；或者是新型行业，市场上缺少成熟的人才可用。

当出现以上两种情况时，招聘人员需要将市场信息反馈给

用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低

部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用

中进行培养。

3、招聘渠道的选择

在明确具体目标的前提下，需要广泛收集和了解招聘岗位

的供求情况，从招聘成本、质量和时间性等几个方面综合考虑

后，确定选择适合的招聘渠道。

3.1好的招聘渠道应该具备三个特征：

3.1.1招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到

招聘的要求和效果；

3.1.2招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所

花费成本是否最小；

3.1.3招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实

情况，具有可操作性。

3.2招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘

广告、XXX、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈

子招聘等。

下面是修改后的文章：

各招聘渠道的优缺点可以通过下表简单分析，以帮助企业

选择最适合的招聘方式，以达到最佳的招聘效果。

招聘渠道优点

网络招聘

网络招聘具有费用低、覆盖面广、招聘周期长、联系方便

等优点。它可以快速收集信息，缩短招聘时间，便于进行岗位

匹配。此外，网络招聘还可以树立企业形象。

现场招聘会

现场招聘会的优点是成本低、招聘周期短、可以直接进行

面谈等。这种方式可以快速收集大量求职者信息，减少招聘工

作量，节省时间。

张贴招聘广告

张贴招聘广告的优点是费用低、有针对性、可以树立企业

形象。这种招聘方式适合招聘基层管理人才、文职类人才、技

工等操作人才。

XXX

XXX可以快速搜寻高级人才，质量高、服务专业。这种

方式适合招聘高级人才、尖端人才、紧缺人才。

劳务职业中介

劳务职业中介的优点是成本小、针对性强、减少企业部分

招聘工作量。这种招聘方式适合招聘基层人才（保安、技工、

劳务员工等）。

内部员工推荐

内部员工推荐的优点是成本低、应聘者员素质高、可靠性

强。这种方式可以减少招聘工作量，提高招聘成功率，稳定性

较高。

招聘渠道缺点

网络招聘

网络招聘的缺点是不能控制应聘者数量和质量，招聘工作

量大。同时，不能进行面对面的交流，信息的真实性需识别。

此外，网络招聘适合招聘人员类型也有限制，比如猎聘网适于

中高层管理人才等，前程无忧及智联招聘适于普通员工、专业

人才、中高层管理人才，58同城、赶集网及地方招聘网