业绩考核体系和激励奖惩机制手册.pptVIP

流程手册目录1.总则 1.1人力资源管理程序总图 1.2业绩考核体系与激励奖惩机制概述 1.3业绩考核体系和薪酬体制的现状和建议的近/远期改进步骤和目标 1.4业绩考核体系和薪酬体制设计的目标和原则2.业绩考核体系流程2.1业绩考核体系流程总图2.2业绩考核体系的第一步–制定和修改关键业绩指标关键业绩指标定义关键业绩指标体系制定修改及需考虑的五个因素流程选择关键业绩指标三步骤本地网价值树示例和分解关键业绩指标敏感性分析主要领导岗位及对关键业绩指标的影响关键岗位KPI的权重指导原则关键业绩指标分解到公司各层面职能部门关键业绩指标设计原则关键业绩指标样本2.3业绩考核体系的第二步–确定目标并签订业绩合业绩合同定义设定目标业绩合同签订流程及各部门角色设定目标应考虑的因素及原则业绩合同模板举例2.4业绩考核体系的第三步–进行定期的经营业绩审核经营业绩审核流程及各部门角色经营业绩审核会的实施流程经营业绩审核会前材料准备要求人员综合考评示意图2.5业绩考核体系的第四步–产生行动制定计划，采取行动流程及各部门角色行动与改进计划设定的方法3.激励奖惩流程3.1激励奖惩机制现状和近/远期改进步骤和目标3.2薪酬体系中浮动工资建议的发放比例其原则3.3试点本地网突破工资总额的思路3.4近期可以采取的其它激励奖惩手段3.5其它公司薪资体系创意举例3.6长期可以参照的国际职等体系示意及评级标准3.7长期建议对“失败者”的淘汰流程4.附录4.1岗位设计流程组织和岗位设计总体考虑因素岗位设计原则岗位说明书介绍岗位分类发展趋势明确岗位要求的不同方法岗位设计流程岗位说明书模板岗位说明书举例-计划财务部岗位说明书说明4.2人员招聘和任命流程聘用流程的现状和建议的近/远期改进步骤和目标聘任流程策略人才招聘最佳流程及各部门角色关键岗位任命最佳流程XX电信人员招聘选择关键岗位和普通员工的招聘计划比较关键岗位内聘流程（两个方案）关键岗位内聘流程总结关键岗位公开招聘流程关键人员招聘流程及各部门的角色面试过程及附录表格4.3人员发展流程人员发展策略人员发展杠杆介绍人员发展计划建议本地网的薪酬体系中增加浮动工资比例，特别是管理层和营销部门总经理固定工资浮动工资市场部主任运作部主任计划建设部主任人力资源部主任虽然考核部分占工资很大比例，但实际浮动比例较小，而且在前、后端及职能部门之间没有明显区别建议增大各部门浮动比例总经理营销中心总经理网络中心总经理职能部门负责人浮动薪酬的长期发放原则实际浮动薪酬占预期浮动薪酬的百分比150%100%0%80100105考核得分总经理薪酬发放举例元人民币固定工资预期浮动工资预期总工资考核等于/低于80分考核等于100分考核为105分等于市场工资水平高于市场工资的30%60001000010000400013000挑战性目标4000示意突破本地网工资总额，改善薪酬体系是实施BPR的重要前提两种解决方案严格审核、控制本地网滚动性资本支出和营运费用支出支出节约（即增加效益）的30%留作本地网薪酬改革的资金优势在XX电信整体投资效率较低的现状下，激励效果明显，且符合集团整体利益在薪酬改革的初期，对集团而言风险较小劣势可能导致本地网有短期行为增加本地网百元工资限额，且提高工资总额的年增长率BPR的实施建议本地网营销、网络、管理人员的比例从目前的2:6:2向4:4:2或5:3:2方向转变人员结构调整要求有符合市场要求的薪酬体系配套，导致工资总额需求增大可在短期内立即实施与组织结构和人力资源调整目标挂钩工资增长未与本地网实现的绩效挂钩薪酬改革初期，集团面临的风险及费用控制压力较大两种解决方案与效益挂钩的奖励与收入增长挂钩的人员及工资结构调整某某建议如有突破工资总额的政策，本地网将有很大的动力提高自身效益2001年实际2002年估计2003年估计0.92.6工资支出以5％约增长率计算固定资产可控制在每年3亿人民币(零增长)维修，业务等费用可控制在2％的增长率以内收入工资支出固定资产折旧维修费业务费其它100％＝21.222.323.4在达到集团收入增长目标并对集团利润贡献率不变的前提下，本地网可以节省出额外6千万的成本（2003年）苏州示意5％6.714.339.13.8206.26.414.9