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员工离职的232原则

篇1：员工离职的232原则

“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的缘由是公司在聘请的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。

“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？确定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参与多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。

这两个缘由都是跟聘请有关。

最终一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工盼望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他供应机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。

[员工离职的232原则]

篇2：员工离职的1331原则

一般员工离职状况，既入职的第一天、第三天、第三个月和一年后。1.第一天

员工到酒店，一般是报着试一试的心态来的。可能面试人员能够也许对酒店的工作环境有所描述，但大部分人是会尝试的。到酒店一看，可能并不是自己想象的一般美妙，或者感觉很糟糕，确定会离开。而且一般不会告知你。

2.第三天

能够过的了一两天的人为什么第三天会离开？在这三天时间，员工会对环境有个也许了解，包括企业文化、管理制度、福利工资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了，但又想试着适应。最终真的是不能适应。

3.第三个月

第三个月离职的缘由多半是工资待遇的问题了。基本上大部分服务行业是要压半个月急服装押金的，也就是说在第三个月，员工可以拿工资了。这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差比较大的时候，基本会选择离开。

4.一年

服务行业人力资源匮乏对员工的素养要求一般不会太高，反言之，一般人想工作的门槛不高。对于现在的就业者，基本上是比较浮躁的。一年的时间，工作的新奇感已经过了。许多都会考虑变换环境。

又该如何削减这种现象的消失？

1.聘请

在聘请时肯定要对员工很具体的讲解酒店和工作环境的具体状况，包括企业文化、工资待遇、福利、工作环境等等，必要时可以用画册或者幻灯片的形式。给员工一个选择的机会。肯定要和企业的实际状况一样，不行有夸大现象。要知道，现在的招工是双向选择，千万不要哄骗员工。同时，要选择员工，肯定要能够胜任岗位要求的，不要“宁滥勿缺”，这样可能会造成恶性循环。

2.员工到岗后的工作

这时候的主要工作应当有一线的管理人员来做了。要让新进人员最快融如到群体之中来。把你的新进人员介绍给你的团队熟悉，（不要把他晾到一边，或者任凭支配一个人指导一下），欢迎他加入你的团队，最好是在集体会议的时候。要给员工制造一种友好的气氛，这是对新人的一种最大的敬重。很简洁，人都有一种怯生的心理和一种排斥新进的心理，作为管理者是协调新老员工关系的纽带。假如真的员工要离开，他也会感谢你的。

3.跟进

在新员工进入的第一天，作为管理者肯定要多抽时间去跟进。去询问员工是否适应着个环境？有哪些方面需要关心？对工作方面有什么理解？多去指导他的工作。肯定要让员工感觉到你是在真的关怀他关心他。这项工作最少要持续三天。

4.工资是员工关注的最重要的一部分

服务行业一般实行月薪+满勤+绩效=实际工资，可能有的员工由于操作技能不娴熟等问题，造成工资低的状况。必需告知员工工资低的缘由，最重要的是你还要关心员工拿到高的合理的工资。培育你的员工，提高服务技能。一方面，员工的收入上去了；一方面，员工会很真心的感谢你。

5.员工做了一年离职是大多企业面临的最头痛的问题

员工离职的缘由许多，可能有几百个，但让员工留下的缘由只有一个（他认为是值得留下来）。如何让让员工觉得有必要留下来？很实际的东西，善待他们，善待每一位员工。假如他真的要离开，也不要怪他，真心的让他离开，他可能还会回来的。

引用几句古话：士为知己者死，女为悦己者容，马为策己者驰，神为通己者明。

[员工离职的1331原则]

篇3：绩效管理：员工离职的232原则

人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴，众多的公司经过分析比较，发觉员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

第一个“2”即两周。

为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的缘由是聘请时哄骗了他，在公司工作了2周，基本的一些状况他已了解了，发觉与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职缘由是由于入职后相应的薪资