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5、人工成本预测预警制度政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。政府有关部门通过调查、收集、整理社会人工成本信息，定期（一般每年一次）公开发布，并对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平。人工成本预警预测体系的建立，有利于企业加强人工成本管理，促进企业内部分配自我约束机制的形成。同时，有利于调节行业间、企业间的分配关系。常见的几种企业工资制度根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式。岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。技能工资制根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。01但是，技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。02难点及对策诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和解决问题的能力，报酬因素难以比较和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和测量。多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业通过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。绩效工资制对改善员工地位和参与管理方案的日益重视，导致奖金和绩效工资计划的复兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。绩效工资制的优缺点绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以削减成本改进业绩；但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。难点及对策：在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。难点及对策：企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工基本生活