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企业人才管理办法

为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”

的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的

规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。

规章制度

一、人才培养目标

1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者

队伍;

2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力

的中层管理者队伍;

3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和

创新能力的管理者队伍;

4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和

较高公关能力的营销人员队伍;

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员

和服务员队伍。

二、内部人才选拔

1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、

职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人

才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人

才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的

思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党

务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干

部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从2023年开始每三年一次，公司总部与公司中层以

上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实

施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为

核心的人才评价体系和考核晋升制度。

三、外部人才引进

1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的

管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，

对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进

人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平

和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考

核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企

业相关规定办理录用手续。

2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定

情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，

实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。

3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，

招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行

《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员

(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别

不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少

于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人

员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。

4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展

实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子

决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报

招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有

专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人

才引进质量。

四、各类人才储备

公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。

三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导

班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以

根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能

力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者

采取劝退、辞职等方式分流。

2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一

定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻

炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适

量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用

人才管理之中。

3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将

进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要