2024年公共部门人力资源管理资料新版.docVIP

一般意义上的人力资源含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的所有劳动力人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定期期内拥有的实际从事社会经济活动的所有人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及因为非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源指处在储备状态，正在培养成长，逐渐具备劳动能力，或虽具备劳动能力，但因为各种原因不能或不肯从事社会劳动的，并在一定条件下能够动员转化并投入社会经济活动的人口总和。

人力资源的基本特性：1，人力资源生成过程的时代性与时间性；2，人力资源的能动性，能动性是人力资源的一个根本的性质。3，人力资源使用过程的时效性；4，人力资源开发过程的连续性；5，人力资源闲置过程的消耗性；6，人力资源的特殊资本性，一是投资的成果和产物，二是在一定期期内，它能够不停地给投资者带来收益。三是在其使用中会出既有关形磨损和无形磨损；7，人力资源的高增殖性。

“人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资本》和《人力资本》；舒尔茨被公以为“人力资本理论之父。

公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，意在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评定、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。

公共部门人力资源管理的目标；第一，以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不停提升：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增加的“活水源头”：1，公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素，2，公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向，3，公共部门人力资源的品德素质，行为能力与行为规范组成了公共生产力水平提升的基础，条件和伎俩，3，公共部门人力资源管理自身的投入—产出效益也是直接反应组织生产力水平的重要内容之一，5，公共部门人力资源的不停开发是公共生产力水平连续提升的源泉，6，公共部门人力资源自身的发展自身也是组织生产力提升的目标。

第二，推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组织环境。

公共部门人力资源管理的基本功效（作用）：1，识才，就是管理者能够识别和洞察人才的基本的心理特性和发展规律，了解和认识员工的个性差异与能力优势，从而为公共组织得到优秀的人才提供认知标准，并发展人才甄选的技术伎俩；2，选才，就是组织通过一系列制度安排和技术伎俩，有目标地从各类人员选择，任用，晋升优秀人才的过程；3，用才，公共部门通过一定的管理措施充足，合理地对人才加以使用，努力做到用人不疑，尽也许发挥公职人员的潜能，做到人尽其才；4，育才，公共部门对人力资源进行不停地开发和培养，使人力资源适应社会发展与公共部门发展的需要，为组织的战略管理提供可连续发展的支持；5，留才，通过有效的管理措施，将优秀人才留在公共部门，预防出现人才大量外流给公共组织带来人才短缺情况。

当代国家公务员制度又称当代文官制度，出现于19世纪中叶的英国。

国家公务员制度是指一国公共组织依托立法和规章制度的伎俩，以功劳制为中心标准，以官员稳定性，连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对要求范围内的公务员的取得，任用，晋升，工作福利，考核激励，纪律惩戒等进行管理而逐渐形成和确立的公共组织人事管理制度。

国家公务员制度建立的理论基础：政治与行政二分论和行政管理职业主义取向为公务员制度提供了核心的理论基石。

政府具备两种天然的功效，即政治的功效和行政的功效。

国家公务员制度的基本特性：1，终生常任制取向组成了国家公务员的基本任职模式；2，依照法律，规章的规范形式对国家公务员系统进和行管理；3，以能力和业绩评价为本位的功劳制标准，落实于整个国家公务员的体系中；4，奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准备则；5，政务官与业务官分途而治；6，建立有专门的公务员管理机构；7，公务员法定权利与义务的平衡；8，力图发展公平，客观的公务员能力和绩效的测评标准。

政治中立是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推进政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，用心执行本职工作。

政治中立标准是通过政务官和业务官的划分与分途而治，要求业务类公务员的政治权利和义务来实现的。

中国公务员制