人力资源开发与管理培训讲义.pptVIP

等级择一法：设定若干等级程度。如——A????超越标准/要求B???????达到标准/要求C???????偶有失误，但及时补救D?????时有错漏，且造成影响E???????有严重错失，且造成损失行为锚定法6行为锚定量表.doc关键词：高标准、高准确性、高要求尺度评价法?：设计若干区段。如——A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下四、绩效考核方法实务2、“绝对”考核法#2022目标考核法——设定目标，以及相应的考核标准。关键词：制定具体的结果目标。如：营业额目标1000万。超过每十万加1分，不足则10万减1分。四、绩效考核方法实务3、关键事件法#2022规律方法类型适合备注关键事件目标考核法业绩指标目标明确等级择一法态度类指标绝对法行为锚定法行为类指标尺度评价法业绩/能力指标分成段位相对法排序/强制分布基层/结果处理标准清晰对偶比较法选拔人才五、基于企业目标的考核体系三种考核体系：总务学、经济学、生态学案例：某公司年度考核指标某企业年度绩效目标.doc十全十美是很难的，更多时候要确保关键！五、基于企业目标的考核体系关键业绩指标考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法则KPI的两个运用层面——战略层面：制定企业发展与竞争战略培植核心竞争力战术层面：考核指标的选择与设计KPI的分解系统（范例）策略重点/成功关键KPI指标部门KPI指标部门KPI指标部门提高经营安全度资产负债比财务部货款回收率市场部原料周转率在制品周转率生产部降低产品成本管理采购价格指数采购部生产效率设备利用率生产部设计损失率技术部扩大市场份额销售增长率市场占有率市场部五、基于企业目标的考核体系五、基于企业目标的考核体系总结传统考核法——企业总务学KPI考核法——企业经济学平衡记分法——企业生态学结束语——工作分析／职务说明书/职位管理是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。从这里出发，我们能够去到任何地方！人力资源六大操作系统万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长——人才开发与培训管理概述：企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值创造价值分配部门职能与职务说明书绩效管理与绩效考核薪酬体系与激励机制规划甑选（人员的来源与供应）素质测评职业规划（才的深度匹配）人才开发培训（人才的持续成长）１．企业运营线２．ＨＲ管理线３．ＨＲ开发线题记——单击此处添加正文，文字是您思想的提炼，为了演示发布的良好效果，请言简意赅地阐述您的观点。您的内容已经简明扼要，字字珠玑，但信息却千丝万缕、错综复杂，需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易造成观者的阅读压力，适得其反。正如我们都希望改变世界，希望给别人带去光明，但更多时候我们只需要播下一颗种子，自然有微风吹拂，雨露滋养。恰如其分地表达观点，往往事半功倍。当您的内容到达这个限度时，或许已经不纯粹作用于演示，极大可能运用于阅读领域；无论是传播观点、知识分享还是汇报工作，内容的详尽固然重要，但请一定注意信息框架的清晰，这样才能使内容层次分明，页面简洁易读。如果您的内容确实非常重要又难以精简，也请使用分段处理，对内容进行简单的梳理和提炼，这样会使逻辑框架相对清晰。未来趋势：先做CHO，然后做CEO选对了一个人就选对了一个战略！——杰克.韦尔奇用人决定企业成败！科学规划与专业化招聘甑选体系使企业赢在用人起跑线上。（案例：TCL李东生）人力资源六大操作系统万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长——人才开发与培训管理概述：企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值创造价值分配部门职能与职务说明书绩效管理与绩效考核薪酬体系与激励机制规划甑选（人员的来源与供应）素质测评职业规划（才的深度