2024年五级主官培训心得体会(二篇) .pdfVIP

2024年五级主官培训心得体会

《基层主管的角色认知》培训感想

非常有幸参加公司这次____的《基层主管的角色认知》培训，通

过这次培训，让我个人素质能力又有了一次提升，受益匪浅、感触颇

多，感觉到在工作中除了自身的积极努力之外，还要掌握科学的管理

方法，明确自己在____团体中的角色定位、能力优劣、提高方法等，

故将此次培新总结____如下：

一、明确自己的角色定位

团队通常有四种角色。专家、管理者、教练、领导者。专家特点

是专业知识、技术能力；管理者主要是负责日常运营中的例行公事、

琐碎的杂事、行政事务；教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助

员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提

供发展机会；领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与____目

标，引领变革，激励人心。

在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在

物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在

这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司给予你的

期望是成长为一名教练、领导者，创造更高的价值。

明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规

划自己的学习成长方向。

二、事务管理____%的价值往往是由____%的活动产生的，因为设

定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。

在此次课程中，老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们

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确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择

矩阵图帮我们确定问题；id图可以定性分析，通过寻找因果关系和互

相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果；pareto图则可以定量

分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事

务的优先级。确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排

在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急、

紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，一些不

紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。

结合自己日常工作，利用id图、pareto图做一次分析如下：

三、员工管理

将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞

争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，

需要时间的累积；意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信

心。

员工发展的四个阶段。热情的新手，竞争力底，意愿度高；醒悟

的学习者，竞争力较低，意愿度底；有能力但谨慎的工作者，竞争力

较高，意愿度不稳定；独立的成就者，竞争力高，意愿度高。

员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第一类

型热情的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何

做，提高其竞争力，认可其热情，肯定并监督过程和评估。针对第二

类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导

方式，高指示高支持。

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第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，但是意愿度不稳定

的，要采用支持型领导方式，多与下属进行双向沟通、倾听，并提供

支持和鼓励，以帮助下属独立地解决问题。

第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采用授权型领

导风格。

我觉得员工管理这一章节是很有实用性的，虽然现阶段自己没有

员工可以去管理，但是在与领导、同事的合作沟通过程中，明确自己

和他人的发展阶段，可以有针对性的沟通方式，以提高效率。

例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，

但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示

型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度

上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，

可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿

度。

四、员工激励

管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必须掌握激励下属的

技能，充分调动下属的积极性，发挥其潜能，带领团队共同完成任

务。激励要遵循的四项原则，即公平原则(宁要合理的不公平，不要不

合理的公平)、刚性原则、实机原则、清晰原则。激励方式又分货币性

工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且