人力资源管理之人员素质测评.ppt

测量标准误*误差分数分布的标准差估计真实分数的范围，了解实得分数再测时可能的变化情形。SE＝SX(1-rxx)1/2X－1.96SEXT≤X+1.96SE真实分数是在其分数附近变化的一段数值。信度的种类*重测信度（稳定性系数）壹贰复本信度（等值性系数）叁分半信度（内部一致性系数）肆同质性信度（同质性系数）伍评分者信度（肯德尔和谐系数）重测间隔*重测信度：对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数）就是重测系数，又称稳定性系数。复本信度（等值性系数）：以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。分半信度（内部一致性系数）：通过将测验分成等值的两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。分半信度的矫正：斯皮尔曼－布朗公式：rtt=2rhh/1+rhh卢伦公式：rxx＝1－Sd2/Sx232145同质性信度(库德－理查逊信度）：测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。同质性：指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质，表现为所有测验题目得分的一致性。Note：所有测验都应该保证只测量一种特质或内容；如果需要在一个测验中测量不同的内容，就应该将测验分成几个分测验，每个分测验测量一种内容。评分者信度：1指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。2可以用积差相关，也可以用斯皮尔曼等级相关3评分者三人以上，又采用等级计分，需要用肯德尔和谐系数4各种信度系数相应的误差来源*影响信度的因素样本团体的性质相关系数受到团体中分数分布（个体差异范围）的影响信度系数受到团体异质性的影响（异质，高估信度）不同团体间能力水平的影响测验的长度测验越长，则试题取样或内容取样越恰当测验越长，测验结果越不易受猜测的影响测验的难度12效度效度的含义效度的特性效度的种类12效度的含义*效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？效度的操作定义*在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与测量目的有关的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率。rXY=rXT2=SV2/SX2一组测验分数的总变异包括：真实的、与测量目的有关的变异；真实的、出自无关来源的变异；随机误差的变异SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2效度的特性*效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。效度具有相对性效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。效度具有连续性效度的类型*内容效度构想效度效标关联效度聚合效度辨别效度02内容效度(专家效度和逻辑效度)：系统检查测验的内容，从而确定测验是否是所预测量的行为领域的代表性取样。主要是用于成就测验。回答两个问题：该测验是否包括某种技能知识的代表性样本测验的成绩是否受无关因素的影响01内容效度的确定方法专家判断；确定测验内容的总体范围；编制双向细目表，确定内容的具体细节各自所占的比例；制定评定量表，由专家在评定表上作出判断，来测量测验的整个效度。统计分析法：评分者信度、复本信度经验的方法表面效度：并非真正的测验效度，而是外行人对测量对象的臆断，可用来操作施测对象的测验动机。最高作为测量，表面效度越高越好典型作为测量，表面效度越低越好构想效度：它主要涉及的是心理学的理论概念问题，指心理测验对某一理论概念或特质测量的程度。确定构想效度的步骤：*01建立理论框架，以解释被试在测验上的表现02依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设03以逻辑和实证的方法来验证假设常用指标：发展变化与其它测验的相关相容效度：一个新测验与相似的旧测验之间的相关。010302五测评的主要类型*选拔性测评（差异性）预测性测评（有效性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）选拔性测评：选拔优秀人员为目的。特点：强调测评的区分功能测评标准刚性最强强调客观性（公平，公正）测评指标具有可选择性测评结果或是分数或是等级预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的测评内容或者精细，或者全面诊断过程寻根究底测评结果不公开具有较强的系统性配置性测评：以人事合理配置为目的。针