人力资源管理师二级复习大纲.pptVIP

01从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心02从考核指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。03从考评指标的构成上看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指标为辅。04从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：（简答）绩效考核的方法与应用（5）选择关键绩效指标的原则：P247整体性、增值性、可测性、可控性、关联性1SMART的5个英文字母的含义：P2532关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标3KPI的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平4绩效考评指标体系的设计方法：（简答）（P234）5要素图示法2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6头脑风暴法（内容看一下）：7四个原则：不批评别人的想法；思想开放；强调想法数量；鼓励改进想法8绩效考评指标体系的设计原则：P234针对性、科学性、明确性原则9绩效考核的方法与应用（6）绩效考评的影响因素（1）绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：P221－224分布误差（多选）宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。晕轮误差晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。123集中趋势和中间倾向绩效考评的影响因素（2）1个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。个人偏见所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。优先和近期效应2绩效考评的影响因素（3）这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。五、自我中心效应工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。七、评价标准对考评结果的影响010302后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。六、后继效应绩效考评的影响因素（4）★提取关键绩效指标的程序和步骤：P251-256(选择，简答)（一）利用客户关系图分析工作产出（二）提取和设定绩效考评的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。（详细了解254页表4-15）SMART：Specific，具体的；Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的；Time-bound，有时限的（三）根据提取的关键指标设定考评标准（四）审核关键绩效指标和标准（五）修改和完善关键绩效指标和标准

★设定KPI时常见的问题与解决方法（详看P257表4—16）常见问题问题举例解决和纠正方法工作的产出项目过多列出15～20项的工作产出删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别绩效指标不够全面对某项产出可从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如发展客户的数量设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标对绩效指标的跟踪和监控耗时过多正确回答客户问题的比率跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”绩效标准缺乏超越的空间绩效标准中使用“零错误率”“100％”“从不”“总是”“所有”等指标如果100％正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间360度考评方法的内涵P262360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，