绩效管理的六大原则.pdfVIP

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

绩效管理的六大原则

绩效管理是围绕企业发展战略，制定企业和部门、员工的

阶段性绩效目标，并收集与绩效有关的信息，定期对绩效目标

完成情况作出评价和反馈，持续改善员工的工作绩效，并最终

提高企业整体绩效的制度化过程。

绩效管理的六大原则

一、权责一致原则

各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业

务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。绩效考核实施前提

是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致

化和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不可能做好

绩效考核。所以，绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对

象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次

的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高企业整体运行效

率。因此，科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理

的基础，对被考核者来说，只是考核你所在岗位的绩效表现，

而不是针对你这个人。只有在这个前提下，绩效考核才有可能

在企业顺利实施下去，才会对管理者和员工起到绩效牵引的作

用。

二、量化考核原则

绩效考核是通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表

现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进

行公正、客观的评价。绩效考核往往是单一的上级对下属进行

审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人关系

或个人喜好等方面的因素，在很大程度上影响绩效考评结果。

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

同时，考评者常常由于相关信息的缺失，而难以给出令人信服

的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。因此，只

有量化了的指标才具有操作价值。在设置绩效指标时，对企业

层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常

管理指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽

量用财务性指标量化，不能用财务性指标量化的，尽可能准确

的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准

确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。

三、兼顾公平原则

主要是合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系，

关键是避免两重理解偏差：第一种情况是个人绩效突出，但因

部门绩效不佳，受到牵连，导致个人考评结果不理想，从而极

大的损害了员工的工作热情;第二种情况是员工个人绩效极差，

却因部门绩效较好，考评结果优异，导致员工存在侥幸心理，

认为即使依赖他人努力同样可以获得较高的得分，不利于改进

此类员工的工作绩效。因此，在实际绩效考核过程中，要结合

部门和员工实际职责内容，制订和落实“30/70原则”，即中、

高层管理者考核得分中，个人工作业绩权重为70%，企业关键

业绩权重为30%，部门工作与企业生产经营业绩的直接关联度

越大，此项权重就越大;员工考核得分中，部门业绩权重为

30%，个人业绩权重为70%.通过合理设置权重，从而达到拉开

差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核目的。

四、有效沟通原则

绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发

挥着重要的作用。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。

但是由于管理理念差异以及重结果、轻过程等意识的存在，许

多管理者不是很重视绩效沟通，尤其是员工的直接上级。他们

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

不进行绩效沟通有三个原因：第一，没有时间;第二，认为根