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培训评估的四个层次(four-levelproposedbyKirkpatrick)?反应与参与学习与测试工作行为影响结果及对公司业务影响反应层次学习层次行为层次结果层次ROI?四个层次评价的评价(four-levelproposedbyKirkpatrick)?价值频率难度反应学习行为结果低高高低易难反应层次评估培训师？内容?地点---?时间--?设施安排或招待---?-----外训与内训评估的差异?培训评估学习内容、知识的掌握?贰学习层次评估—壹条件---氛围对行为的影响？肆行为层次评估—叁培训评估行为层次评估—指标是哪些？结果层次评估—指标是哪些？积极性生产力工作效率满意度保留率差错率ROI……培训评估职业价值观职业倾向职业概念职业规划职业阶段七、职业开发帮助员工成长就是帮助企业成长22%职业开发：HRM的基本活动40%职业开发：企业与员工双重责任38%理念：职业开发什么是职业？业（Career）不同于工作（Job），更多指一种事业,至少包括两层涵义：业体现专业的分工，没有高度的专业分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着专门从事某项事务。职业体现一种精神追求、一种自我感知，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它有忠诚度。Greenhaus认为：职业是与工作有关的经历（例如职位、职责、决策以及对工作相关事件的主观解释）和工作时期所有活动的集合。1总在发展变化中的一系列与工作有关的活动2什么是职业？外在职业（ExternalCareer，外在于个人)：感知组织中的职业情景，主要指工作头衔、晋升、工作环境、地位、待遇内在职业(internalCareer，内在于个人)：对职业的一种主观感受，在职业中，个人价值观、需要、兴趣、技能或能力发挥的主观满足程度。职业满意度、职业成功意味着？职业两部分：外在职业与内在职业职业生涯规划一个人对其一生中所承担工作相继历程的预期和计划自我认知能力、兴趣、个性和价值观，发展职业自我观念，将个人发展与组织发展相结合，了解各种职业的需求趋势及关键成功因素，确定自己的职业发展目标，并选择实现职业目标的过程。职业生涯规划类别以组织为中心的职业规划以工作为重点，建立职业路径，使组织中的员工在工作中有序提升以个人为中心的职业规划关注个人职业生涯而非组织需要，这由员工自己进行，其中个人目标和技能是分析的重点*明确组织未来对员工的需求*评价个人潜能及培训需求*匹配组织需求与个人能力*审查并为组织开发职业体系*明确个人能力与兴趣、价值观*规划人生与工作目标*评价组织内外的可选择途径*兴趣与目标随职业与人生阶段的变化而变化考评维度或因素分解，01每一维度划分等级：如很好、好、一般、差、很差02维度之间确定相对权重，03与关键事件法、目标管理法等其他方法结合使用。04评分量表法要点MBO为下阶段目标制定做准备工作对照原订目标依据原订的检验标准，测评下属绩效主管人员和下属共同议定目标就检验目标的标准取得一致意见根据需要提出执行意见下属执行目标SMARTSpecialMeasurableAttainableRelevantTime-boundFEWFocusedtargetsEmpowermentLeverWeightedgradeMBO计划下的绩效评估提供新的投入删除不适当的目标评估企业绩效企业共同目标：企业绩效评估指标部门特定目标：部门绩效评估指标主管列出目标，并列出绩效评估指标下属列出目标，并列出绩效评估指标就目标和评估指标与下属达成一致意见根据既定目标中期评估并提供中期反馈根据已定的或修正的目标期末评估MBO（目标管理法）优点：不足：KPI（关键绩效指标法）公司战略目标公司级KPI部门级KPI岗位KPI公司绩效领域KRA部门绩效领域KRA岗位绩效领域KRASMART平衡计分卡内部流程要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？目标评估指标计划财务要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？目标评估指标计划学习与成长要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？目标评估指标计划客户要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？目标评估指标计划战略与愿景平衡计分卡的逻辑关系