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古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

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绩效考核导向

篇一：绩效导向与常见工具

能力导向？行为导向？还是结果导向？

——我们究竟应该拿什么去管理绩效？

文：盛高咨询步超

要是你想上网有哪些信誉好的足球投注网站一些绩效管理的方式，你会搜到很多观点和方法不

一样的文章，更甚者，要是你仔细看甚至会感觉这些文章中很多观点

都自相矛盾，在我做项目的时候客户也经常问我，为什么你给我用

KPi考核，不考核员工的能力素质？为什么你给别的客户采用平衡记

分卡，给我却是用目标管理？为什么只能一级考核一级，不用三百六

十度考核，诸如此类。所有的这些方法看起来似乎都有一些成效，所

有的这些理论看起来都有道理，但是到底谁说的是对的，到底哪种方

法适应我们的企业？

先不要去判断谁对谁错，让我们先来看看这些常用的理论方法有哪些

——目前，在企业中经常应用的绩效管理方法有很多，但总结起来，

一般是基于三种理论假设，那就是结果绩效论，行为绩效论和技能与

价值观绩效论。

第一种是结果绩效论。这是最常见到的一种绩效理论，这种理论认为，

既然绩效是指的企业的业绩（外部成果）和效率（内部成果），那么

我们理应去关注结果。起初，这种对成果的关注是仅仅对财务结果，

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

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如资产回报率、成本、销售额、利润等。后来，结果绩效论得到发展，

不仅要关注财务结果，还要关注非财务成果，不仅要关注近期成果，

还要关注中期的、远期的成果。进而，这种对近期绩效的关注上升到

战略方向，并将关注层面细化到财务层面、客户层面、内部运营层面、

学习成长层面四个层面的结果。也就是我们平时比较熟悉的平衡计分

卡。

常见的按照结果绩效论进行绩效管理的方法主要有以下几种方法：一

是mBo（目标管理法，也就是将企业的工作计划和部门职责、工作

计划设计成量化指标进行考核的方法；二是KPi（关键绩效指标法），

这种方法是在目标管理法基础上深化的方法，从企业的战略作为入手

点，通过对战略的诠释和分解，按照平衡计分卡的框架形成不同部门

和岗位的指标库，并在指标库中筛选关键指标进行绩效考核和绩效管

理的方法；还有就是EVa（经济增加值法），也就是通过关注现金流

来关注股东价值增值的方法。

可以看出来，这三种方法都是比较流行的绩效管理方法，之所以流行，

也和目前国内企业的价值观定位有关。早在改革初期，总设计师邓小

平的名言就是“不管黑猫白猫，抓住耗子就是好猫”就是一种典型的结

果绩效假设。

结果绩效论也有明显的缺陷存在。很多企业发现，如果只关注结果，

不关注过程，会导致结果也同时受损，甚至某些部门和个人，可以通

过损害其他部门利益或者损害企业未来利益的方式达到短期内绩效

结果的优异表现。一个明显的例子是美国安然公司，安然倡导的文化

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

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是“赢者决定一切”，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的

风险，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，从而造成了“一

座用纸牌搭成的房子”，最后是企