基于“小数据”统计的趣味OD.docxVIP

基于“小数据”统计的趣味OD

要问在OKR之后谁HR领域最火？我想这非OD（组织发展）莫属了。那么OD（组织发展）为什么这么火呢？是极具竞争力的薪酬还是其工作职责可以体现HR的价值呢？

下图是从某网站选出的一些OD（组织发展）岗位的招聘启事，内容包含了薪酬待遇和岗位职责，下面我们就从这两方面来聊聊OD（组织发展）。

分析一：

分析一：OD总监薪酬竞争力盘点

为了验证OD（组织发展）岗位薪酬在行业内的竞争力，笔者从某招聘网站随机选择了120个OD总监的招聘需求，并对其岗位薪酬进行了统计。这些数据分别北京、上海、深圳、西安、长沙、武汉、重庆、成都等八个城市，代表了四个方向发展较好城市的人员需求现状。OD总监的薪酬数据分析如下图所示：

通过上图我们发现超过50%的OD总监的薪酬都超过50万/年，这个数据究竟高不高呢？

为了对OD总监薪酬水平有一个更加理性的认识，我们又在同一个平台选择了120个HR总监的岗位样本，并对其薪酬水平分布进行了同样的对比。

通过对OD总监与HR总监的薪酬进行对比，我们发现在50万到100万这个薪酬区间，OD总监要比HR总监高出12.5%；在100万以上这个薪酬区间，OD总监要比HR总监高出5%；相应的有

50.83的HR总监集中在30万-50万这个区间。

这也从侧面反映，传统HR很难同时做好战略合作伙伴、变革推动者、员工后盾和行政管理专家四种角色的现状。这也是三支柱应运

而生并快速成长的原因，将战略合作伙伴和变革推动者衍生出了COE和HRBP。

分析二：OD岗位区域发展现状

在选择OD总监样本时，笔者对北京、上海、深圳、西安、长沙、武汉、重庆、成都八个城市进行了调研；在选择HR总监样本时，笔者对北京、上海、深圳、武汉、重庆、成都六个城市进行了调研。这又是为什么呢？

因为在北京、上海、深圳等一线城市，我们很容易就可以收集到30个OD总监的样本数据；但是在西安、长沙、武汉、重庆、成都这五个城市，30个OD总监的样本数据却几乎是他们的全部。甚至在两个城市，笔者仅仅只发现一个OD总监的样本数据。

从数据收集的情况来看，这也基本反应了OD（组织发展）在我们发展的现状。即OD（组织发展）在一线城市已经得到广泛的发展，但在中西部城市，却还处于发展的初级阶段。因此，对处于中西部城市的HR来说，还有一段时间来学习OD（组织发展）的知识。

分析三：OD概念与职责大盘点

第三个分析是要解决OD（组织发展）到底是做什么的问题，首先我们来盘点一下OD的定义。

通过对10个定义的关键词进行梳理，我们发现出现最高频的词汇是变革，这也直接反应了OD在企业的定位是发展，这是区别于传统HR的关键。我们再对OD的职责进行分析，下图是某咨询公司对OD岗位的职责关键词进行了统计：

在OD职责的关键词中，组织架构搭建、文化建设，胜任人力模型搭建位列前三名，除此之外，还有领导力发展、人才盘点、任职资格、组织诊断、绩效管理、人才梯队建设等。

仔细分析这些关键词，我们发现其实OD的工作也是人力资源管理常规工作，只不过这些工作更加偏向组织变革与战略发展。不同的是以前这些工作由HRD统筹，而以后这些工作倾向于让专人或专门设立一个独立的机构统筹。

关于

关于OD学习的一点建议：

对于HR部门来说，OD（组织发展）的崛起给我们提升核心竞争力提供了方向，但是对OD的学习还是需要保持大胆怀疑的态度。因为曾经OKR的兴起和现在OD的兴起有着很大的共同点。自2013年OKR风靡全国以后，我们在网上可以发现很多OKR和KPI的对比的文章，殊不知这样的对比本身就是无意义的，实际上直到2017年，市面上才出现和OKR相关的系统书籍。

关于OD,目前仍然没有系统的书籍供我们学习，但我们可以找到一些关于OD的学习视频，这些视频更多是实践的总结，具备一定的学习价值。

最后，我们必须有这样的一个认知，OD并非是HR领域的新知识，OD的发展也需要高层领导的支持方可实现。而OD知识最好的学习方法是在企业中的实践与运用。如果您暂时没有这样的实践机会也不必灰心，因为机会永远会留给有准备的我们。