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人力资源数据分析法之矩阵分析法

如果你的一个时期内的工作特别多你会怎样安排？

是不是要把工作排序，按照一定的顺序开展工作？

如果按照事情的紧急程度，那就出现了问题：紧急的工作肯定要先做的，但是做完

后发现这些工作意义不大反而占用了大量时间。

为了确保自己能先解决紧张而且有意义的工作，所以需要引入另外一个指标：重要

程度。这样通过紧急程度和重要程度两个指标将工作分为了四类，分别是：重要紧急的

工作、重要不紧急的工作、紧急不重要的工作、不紧急不重要的工作。

为了更清晰的展示，通过下图的矩阵图更加直观易懂，这个就是我们常说的要事四

象限，通过把事情分为四类，确定不同的实施策略，这样避免了单一指标给我们带来的

困惑，考虑了重要性。

这和我们今天讲的矩阵分析法的逻辑相似。

什么是矩阵分析法

矩阵分析法是找到事物的两个关键属性，形成四个象限，分别提供不同的策略。

它是一种数据分析方法，也是一种问题解决方法，甚至有人将它提升到了思维层面。

矩阵分析在人力资源应用中，最熟为人知的是人才盘点中的人才四象限和人才九宫

格，通过绩效和潜力，形成四个区域或九个区域，来制定不同的人才发展政策。

矩阵分析法的应用

某公司业务团队leader近期困惑，一直在通过各种手段努力提升团队的业绩技能，

但是业绩到一定程度增长放缓，于是他向公司HRD求助。HRD听到他描述后，向他推

荐了矩阵分析。

第一步：评估团队成员潜力，以百分制表示，得出所有成员潜力平均分。

第二步：收集周期内团队成员业绩，得出所有成员业绩平均分。

第三步：通过矩阵将成员分为：高业绩高潜力、高业绩低潜力、低业绩高潜力、低

业绩低潜力四类。

第四步：针对四类人群确定不同的人才发展策略。

针对这四类人群：

高业绩高潜力：leader放手他们去做，并总结他们成功的经验；

高业绩低潜力：leader要重点保持他们的市场，一但市场有变化，辅助他们调整到

位；

低业绩高潜力：leader要重点培训及辅导，提升他们的业绩；

低业绩低潜力：考虑更换人群。

通过四种策略，业务团队leader避免了眉毛胡子一把抓的情况，这样减少了投入，

还会加大产出，至于效果如何，可以在策略实施之日起持续跟踪，做好过程控制及调整，

到一定周期后复盘。