智猪博弈完整版本.pptxVIP

智猪博弈;壹;假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是9∶1；同时到槽边，收益比是7∶3；小猪先到槽边，收益比是6∶4。那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择等待。;是什么导致“小猪躺着大猪跑”的现象?我们不能简单的指责“小猪”而同情“大猪”。智猪博弈的困境,是对参与博弈的所有主体提出的一个难题。

之所以会产生“小猪躺着大猪跑”的现象,归根到底是游戏规则制定问题。我们就通过改变游戏规则,改进“智猪博弈”模型,进而分析大小猪的行动策略变化。

目前对该膜型的改进多是三种模型:增量模型(增加一倍)、减量模型(减少一半)、减量加移位(减少一半加移位)的粗略分析。

下面我将对三种模型进行定量分析。;改进智猪博弈的模型;在原有的模型下大猪按,小猪选择不按是最优的。

在新建立的模型下，如果大猪不按,对小猪来说,只有收益超过0,小猪就会去按。临界点为效益为0时-1+o.1x=o,求得x=10,即食物落下量增加10个单位,比原来增加一倍。只有小猪的收益超过临界点,即落下实物量超过20个单位,才能在大猪不按的时候,小猪会考虑去按。

这个模型相对之前的那个模型来说两者的收益都增加了。在一定程度上激发了大猪小猪的积极性。不过小猪的积极性还是不高,因为不管他是否按,收益最大的还是大猪。对大猪而言,最不公平的是自己的劳动所得,不能全归自己所有。在现有的模型下,大猪按一下的收人总是小于所付出的成本。;2.减量模型:;分析增量和减量两个模型的得出:

食物落下量20时,大猪,小猪都会按。大猪的收益大于小猪收益。

由此可以得出：

20=食物落下量10/3，大猪按，小猪不按。

20食物落下量10，大猪的收益大于小猪的收益

食物落下量=10两猪的收益相等

10食物落下量10/3，大猪的收益小于小猪的收益

食物落下量=10/3，大小猪都不按;3.减量加移位方案:;“智猪博弈”虽然是???种非合作博弈理论,但也经常出现在大学课堂中。大学课堂的参与者教师与学生,或者是学生与学生。

本应该强调共同合作,为什么他们之间会出现一种非合作的博弈关系呢？;第一种是师生博弈。教师做“大猪’,在课堂中滔滔不绝，绞尽脑汁,讲解理论知识和模型以及各种知识点,强调知识重难点,不断地给学生灌输知识，而学生有的就可能在下面做“小猪”,舒舒服服地听讲,偶尔开个小差,从来不会去主动学习思考、探究学习,自己只要等着吃（教师布置作业或任务）就可以了。;原因？;增量方案：

投食为原来的一倍分量。结果是小猪大猪都会去踩踏板。谁想吃,谁就会去踩踏板。反正对方不会一次把食物吃完。但是单纯的增量方案会使学生作业量繁重。;员工与员工之间的“智猪博弈”;2.好的绩效管理体制会使“小猪”变“大猪”,从而提高企业的人才竞争力。

“智猪博弈”的经典模型和改进模型,告诉我们之所产生种种不合理的现象,根源在于,规则制定的不公平和不具备竞争性。因此好的绩效管理机制应该具备对内的公平性,对外的竞争性。

只有这样，才能从根本上激发全体员工的创造性、积极性和主动性,消除负面情绪产生的内耗,人人争当核心员工,从而切实提高公司的人才竞争力,最终使企业立于行业的不败之地。;3.摒弃和打破以往的以资历和级别为薪酬依据的绩效管理体制,建立起以绩效为主导的绩效管理机制,实现绩效管理的对内公平性。不以资历和级别来划分员工薪酬等级

确立绩效与薪酬直接挂钩的绩效管理机制。实现同岗可以不同酬,同酬可以不同岗。建立动态的绩效管理体制以保持对外的竞争性。保持了绩效管理的公平性还不能称之为好的绩效管理。就像“智猪博弈”的减量加移位模型。

如果同样的绩效目标对应的薪酬低于同行的水平,同样也会出现人才的外流,给企业造成损失。同行业的水平不是一成不变的,只有适时的调整本企业的绩效管理相关制度,建立动态的绩效管理机制才能使企业长期保持对外的竞争性。公司只有建立对内体现公平性,对外保持竞争性的绩效管理体制,才能提高企业的人才竞争力,从根本上提高公司的竞争力。;大小企业之间的“智猪博弈”;表面上来看，一些大品牌有规模经济优势，但是为了保守其品牌承诺，由此发生的管理成本等冲消了他们的规模经济优势；而且，在“柠檬市场”中，因为信息不对称，品牌商是否向消费者信守了品牌承诺，而并未成为影响消费者消费决策的关键因素。

于是，具备规模经济优势的大品牌相对山寨产品而言，不但不具备成本优势，