人力资源管理讲义.pptVIP

第五部分绩效管理权然后知轻重度然后知长短物皆然心为甚——孟子绩效管理概述010302资金、人员、技术、信息支持组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任个人的绩效团队的绩效组织的绩效绩效管理概述组织需要绩效管理绩效管理：人力资源管理的核心企业战略目标人力资源规划人员招聘选拔绩效指标的形成绩效管理组织体系职位评估薪酬体系培训与开发目标管理工作分析绩效管理概述有效的绩效考评体系要基于企业的战略目标。规范员工的行为。激励、指导员工为实现企业的目标而努力。保障员工的应有权益。正确处理“个体考核”和“实体考核”的关系。绩效管理概述12建立有效的绩效管理体系有效的绩效管理体系有效的绩效管理应该是有效率（Efficiency）的。有效的绩效管理应该是有效益（Effectiveness）的。绩效管理概述关注与目标相关的工作职责及贡献和产出。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程。绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动。绩效管理概述绩效管理的关键要素绩效考评—价值评价体系—绩效管理是一个过程，而不是一个简单的行为。是有时效性的。是有层次性和针对性的。是有指向性的。不是孤立的事件。01绩效管理概述02绩效管理的困境”主观上的缺失：领导倾向于高估他所喜欢的员工。1成见上的缺失：领导有低估某名员工业绩或表现的倾向。2过程上的缺失：领导出于某些方面的顾虑，使考评偏离实际。3绩效管理概述4目的决定方向目的决定内容目的决定手段绩效考评目的明确绩效考评的目的绩效考评，为什么作为一般人事决策的参考，如升迁、轮调、奖酬。确认员工训练与发展的需要。作为挑选及衡量管理计划有效性的标准。向员工提供回馈并因此作为员工个人和职业发展的媒介。作为恰当区分业绩层次的结果，绩效考评能够帮助诊断组织问题。绩效考评目的01021员工绩效考评目的2人事决策3员工发展反馈5员工培训计划目标7绩效考评目的6检查有效性标准4组织问题诊断才、义、信、勇、谋1——绩效考评的核心内容2工作业绩3工作态度4工作能力为人品行做人个性5绩效考评内容601需求确定目标设置计划拟定020304活动进行总结评价情况分析：组织工作个人0506人力资源培训（HRT）系统模型第四部分薪酬制度外在报酬：是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪酬、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。内在报酬：是指由于员工自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。薪酬制度概述激励的形式薪酬：对个人贡献的回报而得到的各种类型的酬劳，这种贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。薪酬实质上是一种公平的交换或交易，同时是一个员工工作与责任的象征。由以下三部分组成：工资奖励福利薪酬制度概述薪酬的实质合理的薪酬制度公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬制度概述薪酬制度要有明确一致的原则指导，并有统一的、可以说明的规范做依据。薪酬制度要有民主性与透明性。领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。1薪酬制度概述2如何保证企业分配的公平性新经济时代企业价值分配新特点企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。资本所有者与知识工作者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系，是一种资本与另一种资本的关系，甚至是相互雇佣的关系。薪酬制度概述人才的自身能力的差异性形成价值创造的差异性，因而也决定了价值分配水平的差异性。员工薪酬结构调整的核心是当期收入与预期收入的调整。知识型员工实现价值增值的主要方式是“流动”，流动已经成为人才的内在需求。知识型员工的工作过程无法监控，因此需要强化“绩效”与“薪酬”之间的相关性。薪酬制度概述新经济时代企业价值分配新特点个人经济报酬的主要决定因素工作定价个人经济补偿组织报酬政策支付能力工作工作分析工作评价员工依工作表现支付依工作技能支付资历经验潜力组织成员人力资本/资金资本劳动力市场报酬调查生活费用工会地区与行业特点经济法规薪酬制度概述确定薪酬水平需考虑的因素劳动力市场政府法律、法规企业董事会和经营层领导的态度职工心理承受力企业的价值取向薪酬制度概述1