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制定动态合理的薪酬策略

一、王厂长的薪酬难题

王东风是联科工程机械厂的厂长。他最近正为工厂不断攀升的人

工成本挠头。原来事出有因：由于近半年来，原材料价格上涨较快，

工厂面临着非常大的成本压力，王东风决定通过降低管理费用来适当

缓解压力。而通过分析近三年的管理费用中，管理人员的薪酬的增长

率是最高，而工厂在这三年中，管理人员的编制增加的很少。而在王

东风的印象中这三年他并没有给管理人员普涨过工资。

王东风找来了工厂人事处的处长薛韩，询问其中原因。事实上，

薛处长在收到分析管理人员薪酬成本的任务后，经过分析也发现了增

长率过快的现象。因此，对于王厂长找他了解原因已经有所准备。薛

处长见到王厂长后，直言不讳的说：“王厂长，我们厂管理人员工资

增长速度太快，是因为车间人员的平均工资在这三年中增长很快。”

原来联科工程机械厂的管理人员的工资水平是和车间平均工资紧密联

系在一起的。所有管理人员的工资标准都是车间平均工资乘以相应的

系数。王厂长又叫来了生产处的处长孙强，询问为什么车间近三年的

平均工资不断上涨，而且幅度较大。孙强说：“近三年我厂的产量不

断增加，而车间是按照产值核定工资总额的，所以工人的平均工资当

然就增加喽。”王东风追问：“产量增加了，难道工人没有增加吗?”

孙强说：“工人并没有增加啊，咱们厂最近几年不是上了几个大型技

改项目吗?这几个项目大大提高了工作效率，许多辅助工人用不上了，

就转成其他关键操作岗了。”王东风这才恍然大悟，“原来是技改让

工厂的人工成本增加的啊!”

二、问题的症结

王东风的薪酬难题难道真的是技改惹的祸?有没有其他更深层次的

问题呢?事实上，造成联科工程机械人工成本不断攀升的根本原因不在

于技术改造，而是在于缺乏合理的薪酬策略和缺乏对薪酬策略的动态

调整机制。

缺乏合理的薪酬策略。联科把所有管理人员的薪酬和车间平均工

资挂钩是一种不合理的薪酬策略。把管理人员薪酬和车间平均工资挂

钩，使得工厂的管理人员薪酬水平与工厂的每月的生产情况紧密相关，

这表面上让管理人员的薪酬和工厂的经营业绩结合起来，但是这样的

做法会大大降低薪酬的激励作用，也会降低体现岗位价值的作用。因

为车间每个月的产值不一样会直接影响到每个管理人员当月的薪酬水

平，而这种薪酬水平的影响根本不是管理人员自己能够控制的，最后

就使得管理人员降低了对薪酬的关注度，从而大大降低的薪酬的激励

作用。

薪酬策略缺乏动态调整机制。联科工程机械的车间平均工资不断

上升，进而引起管理人员的薪酬水平的不断上升并没有引起工厂高层

领导的注意。三年来，工厂也没有对现行的薪酬策略进行审视和调整。

事实上，薪酬策略是需要根据工厂的实际情况进行动态的调整的。比

如车间进行了技术改造，就应该相应的调整车间薪酬总额的核算方法;

另外，如果每年对薪酬策略进行审视，王东风可能很快就可以注意到

管理人员薪酬和车间平均工资挂钩是不合理的。

三、如何制定薪酬策略

要制定适合企业本身的薪酬策略，首先要明确企业想要薪酬实现

什么样的作用。一般而言，薪酬对于起来来说，有三大作用：价值体

现作用、激励作用和风险共担作用。价值体现作用是指薪酬应该体现

不同岗位对企业作出贡献的多少。贡献不同的岗位，其薪酬水平也应

该是不同的。激励作用是指薪酬应该起到激励员工更努力的工作，激

励员工不断提升自己的工作业绩的作用。在同一岗位，不同业绩的员

工的薪酬水平应该是不同的。风险共担作用是指薪酬应该起到企业薪

酬总水平与企业的经营成果相挂钩的作用。企业经营效果好时，企业

所有员工的薪酬水平都有所增长，当企业经营效果不好时，企业所有

员工的薪酬水平都有所下降。

明确了薪酬的作用后，就可以进行薪酬策略的制定。薪酬策略的

制定包括两个方面：薪酬结构的设计和薪酬水平的设计。其中薪酬结

构设计是确定员工合理的薪酬组成部分，以及各组成部分之间的比例。

通过薪酬结构的设计可以搭建薪酬发挥其三大作用的基础。而薪酬水

平设计则主要是制定企业内各岗位之间的相对薪酬水平，以及各岗位

与市场薪酬的相对水平。薪酬水平的设计主要是真正起到薪酬的价值

体现作用：在企业内部，岗位价值越高的岗位的薪酬水平应该越高;相

对于企业外部，企业应该提供相对于市场薪酬有一定的竞争力的薪酬

水平。

(一)薪酬结构设计

薪酬结构中应该包括岗位工资、绩效工资、奖金、销售提成(针对

销售人员)这四部分。其中岗位工资是体现薪酬的价值体现作用的，价