焊工等级评审办法.pdf

焊工技术等级评审管理办法

1．目的和意义

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．是激励机制的补充

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．是判断员工技能的依据

1．3是建立员工技能提升通道的需求

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．便于优秀团队的组合

1．5可以作为工厂负责人部属培育的指标

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．自己主培养，减少招聘压力

2．评定对象

3．职责

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．人力资源部

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．总经理办公室

3．3技术等级评定委员会

4．评定授予的职称及等级分类

5．等级评定条件

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．技术员（焊工）一级评定的资质条件

52

．技术员（焊工）二级评定的资质条件

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．技术员（焊工）三级评定的资质条件．等级评定程序

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．评定信息的公布

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．培训、评定工作的准备

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．培训、评定工作的实施

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．评定结果的报审、公布

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．等级证书的发放

7．评定办法

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．理论考评及组织

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．实操考评及组织

8．等级证书的发放及技能工资

9．职称复核与变动

1．目的和意义

1.1是激励机制的补充

工厂一线员工的计件制度运作多年了，除了行政奖惩及临时性优秀表现奖励外，没

有其他有效的机制持续地去刺激一线员工如车工、钳工、焊工等积极性和创造性，建立

一线员工技术等级评定机制，是响应公司需针对全体员工建立考核机制的需要，同时也

是工厂激励机制的有效补充。

1.2是判断员工技能的依据

计件作为员工唯一的计薪方式，员工的技能只能通过员工每月薪资的多少来判断，

而员工薪资的多少受很多因素的影响，如出勤时间、产品加工的难易程度、工艺、焊接

工具等等，单从薪资的多少无法判断员工技能的高低，员工技术等级评定为判断员工技

能提供依据。

1.3是建立员工技能提升通道的需要

技术等级评定依赖于不同等级评定的标准和要求，不同的级别对应相应的技能，最

基层级别的员工可以看到自己的提升空间，向上提升的过程同时也是技能提升的过程。

1.4便于优秀团队的组合

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高标准要求的产品制造可以选择技能高的员工组成的团队来完成，从而保证产品的

质量，管理者在选择优秀团队成员时有了既定的标准。同时因为有既定的标准，不支引

起落选员工的异议。

1.5可以作为工厂负责人部属培育的指标

工厂一线员工的培训大都采用师傅带徒弟的模式，很少有系统的专业性的培训，在

技术等级评定前的培训是一线员工难得的培训机会，培训考评后，员工取得等级证书的

级别和数量可以衡量工厂负责人部属培育的力度。

1.6自主培养，减少招聘压力

普通员工也可以参加技术等级的评定，促使一线普通员工热爱本职工作，主动学习

相关的技术，当有技术工种（如焊工）有人员空缺时，可以从已具备相应技能的普通员

工中甄选，减少技术员工的对外招聘量，从而减少人工成本。

2．评定对象

适用于一、二分厂班长（含）以下所有员工，包括目前没有从事焊工作业的其他岗位

员工。本方案所指的焊工培训及评定主要针对氩焊。

3．职责

3.1人力资源部

负责制订、起草该方案，并监督、指导、解释该方案的实施、修正，参与公司技术

等级评定全过程

3.2总经理办公室

讨论通过《焊工技术等级评定管理办法》

3.3技术等级评定委员会

为公平客观地进行焊工技术等级评定，专门组成技术等级评定委员会，负责焊工技

术等级评定的组织、评定及技术职称的签发等活动，并提出对《焊工技术等级评定管理

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