人力资源的组织和.ppt

人力资源供给预测：供给的内部来源管理人才储备继任计划技能储备外部供给常见的人力资源供给预测方法有：01人力资源盘点法02替换单位法03马尔可夫模型法返回04人力资源的发掘与培养企业人力资源的流动与吸呐人力资源的绩效管理返回010203人力资源开发与培训的主要内容与方法人力资源培训与开发体系人力资源培养的含义和意义人力资源培养的含义和意义人力资源的培养包括两个方面：培训与开发。培训是指企业通过各种方式帮助员工掌握相关的知识、技能、观念和态度的学习过程。开发则是企业帮助员工适应未来工作需要而开发自身潜能的各种活动。人力资源培养的意义有助于企业适应知识更新、技术更新、产品更新、生产周期缩短等外部环境变化有利于员工的职业生涯规划和发展。弘扬企业的理念、传统、行为准则，塑造优良的企业文化，增强企业的凝聚力。人力资源培训与开发体系1人力资源开发与培训的主要内容与方法2新员工导向培训3对新员工，着重从以下内容进行导向：企业历史、经营方针、组织结构、企业制度等内容；员工的福利以及特殊服务；工作职责等。学徒式培训工作轮换案例教学法工作指导培训实习培训角色扮演员工职业发展员工的职业发展可分为纵向和横向。纵向是指传统的晋升道路，即行政级别的提升；横向的发展方面，一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如市场人员和技术员的岗位轮换；二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，可称为职级发展。返回人力资源的流动自主原则返回最佳社会效益原则人力资源流动的原则合理流向原则用人所长原则人力资源流动衡量适度的人力资源流动是促使组织新陈代谢的条件。人力资源流动可以用人力资源流动率来衡量。由于人力资源流动率受多种因素的影响，因此计算方法较多，在这里介绍常见的几种：STEP4STEP3STEP2STEP1员工离职率=离职人数/工资册平均人数x100%员工新进率=新进人数/工资册平均人数×100%可避免流动率=(总离职人数一不可避免离职人数)／平均员工总数×100％净人力资源流动率=补充人数/工资册平均人数×100%返回对于流动率的评价，除了利用以上三个指标外，还可以利用以下两种辅助方法：进行离职面谈离职后的问卷调查返回人力资源吸纳—员工招聘人力资源招聘的程序：2.人员招募方法根据招募对象的来源不同，人员招募可以氛围内部招募和外部招募。这两种招募方式各有其优缺点：内部招募外部招募优点：优点：组织对侯选人的能力有清晰的认识更大的候选人蓄水池候选人了解工作要求和组织会把新的技能和想法带入组织奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气比培训内部员工成本低组织仅仅需要在基本水平上雇佣降低徇私的可能性更低的成本激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：缺点：会导致“近亲繁殖”状态增加与招募和甄选相关的难度和风险会导致为了提升的“政治性行为”需要更长的培训和适应阶段需要有效的培训和评估系统内部的员工可能感到自己被忽视可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本等广告1就业媒体3学校2信息网络招聘与求职4外部招募的方法：布告法推荐法档案法内部招募的方法员工选择的过程和方法资格审查与初选面试（结构型面试、非结构型面试、压力面试）测试体检、资料核实录用求职者三、人力资源的绩效管理*(一)绩效的概念：绩效的一般定义：也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”到底什么是绩效？结果论、过程论、潜能论之争1）结果论强调：“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。问题绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果，导致追求短期效益；绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。*2）行为论强调：绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”“