人才何以不出业绩.pptVIP

人才何以不出业绩？我提出问题（40分钟）大家思考（同一40分钟）大家分享答案（5分钟）今天的结构问题：人才何以不出业绩？人才是不是人才？业绩是不是业绩？不出业绩能否称为人才？业绩是不是判断人才的标准？如何让人才出业绩？问题：人才何以不出业绩？高资质高业绩低资质高业绩高资质低业绩低资质低业绩01Jobfair被译成“人才市场”02Psychologicaltests被称为“人才测评”03TalentShanghai被称为“人才公司”04学位持有者=人才05远道而来者=人才06偏离常态者=人才07自命不凡者=人才08怀才不遇者=人才09业绩卓越者=人才“人才”泛滥对“人才”一词的滥用是中国经济的浩劫人才是人群中的少数人才具有跨行业、跨文化、跨时代通用性人才不可用“肉眼”判断“人才”定律人才是人群中的少数人才具有跨行业、跨文化、跨时代通用性人才不可用“肉眼”判断人才可以制定战略人才可以微调或修改战略培养人才比甄选人才昂贵人才不一定出业绩“人才”定律陆地上跑得最快的动物1人们并不知道它跑得快2它的身体结构似乎非常适合快跑，但是好多身体结构类似的动物跑得并不快3不跑时，它显得十分懒散4没有猎物时，它跑得很慢，年终绩效评估得分不高5它的攻击力比老虎狮子差—它绝非食肉类的榜样6它的猎物—羚羊，是陆地上跑得第二快的动物7《豹说》--食肉版《马说》Cheetah让人才出业绩—放弃绩效评估绩效评估弊大于利传统绩效评估(downappraisal)新绩效评估(360degreefeedback)绩效评估违反四个基本原则：力所能及：评估的内容必须是管理者通过努力能够控制的心悦诚服：评估的方法必须是管理者认可并接受的具体明确：评估的指标必须操作化简单易行：评估的实施必须是低成本必须彻底否定绩效评估“Mostpeoplehateperformanceappraisal,buttheyassumethatsbecausetheyrenotdoingittherightway.Thereisnorightwaytodoit:itsinherentlythewrongthingtodo.” --PeterScholtes以即时反馈代替月度、季度、年度评估以人与人沟通代替评估报告和评估表通过资质管理实现业绩管理评估绩效(performanceappraisal)vs.资质测评(petencyassessment)让人才出业绩—走出团队合作误区，崇尚个人英雄主义对WarforTalent的质疑：谬论1：团队比个人重要谬论2：系统（流程、制度）比资质重要集体主义成功的条件蚂蚁社会的个体生物结构彻底洗脑：横扫私字一闪念集体生存危机集体主义失败的原因：奖励团队=惩罚优秀个人团队沟通问题是无能和无责任感的最佳借口基于个人英雄主义的团队合作：个人必须是同事心目中的英雄，才会被团队接受让人才出业绩高资质高业绩低资质高业绩高资质低业绩低资质低业绩让人才出业绩甄选激励授权让人才出业绩—甄选Modelingtherole在上海人才，管理者必须具备8个SStrategy战略思维Selection知人善任Sense以理服人Solution解决问题Straightforward坦诚正直Striving勤劳创业Support守望相助Service服务客户AssessmentCenter评鉴中心高效度高成本高回报多情境多指标多主试多被试