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君子忧道不忧贫。——孔丘

国企人力资源十四五战略规划整体思路和趋势

十四五期间，在一带一路国家战略带动下，在数字经济、产业互联网

及高质量发展的引领还带动下，在新基建的投资带动下，国企会迎来

新的一波发展高潮，对国企人力资源来讲，国企的整体发展一方面会

对人力资源提出新需求

一、国企人力资源十四五规划整体思路

十四五期间，在一带一路国家战略带动下，在数字经济、产业互

联网及高质量发展的引领还带动下，在新基建的投资带动下，国企会

迎来新的一波发展高潮，对国企人力资源来讲，国企的整体发展一方

面会对人力资源提出新需求，同时发展的大潮也可能会对部分攻坚性

改革起到延滞作用，问题在发展中被忽略或搁置。在对国企改革和国

企人力资源现状的深度战略认知基础上，不同国企结合自身的特点对

共性问题和特性问题提出自己独有的人力资源十四五规划方案。

国企人力资源十四五规划可以采用战略分析、顶层规划、业务规

划、战略实施的整体思路进行展开。

战略分析：主要完成公司整体战略环境、总体战略的解读，梳理

企业在人力资源管理方面的业务功能及组织架构，进行人力资源的盘

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点，目的是确定企业战略对人力资源的整体需求以及企业在人力资源

管理方面的优劣势，为整体规划提供思路和依据。顶层规划：主要完

成企业人力资源战略规划的理念体系和目标体系。理念体系包括整体

规划理念、人才理念、用人理念、人力资源管理理念等方面。目标体

系以核心总目标为主导，根据企业特性可以细分成组织功能目标、能

力建设目标、战略效能目标等方面。

业务规划：属于规划中的细分策略。传统的业务规划往往以体制

机制的管理策略为重点，明确不同模块的工作重点。基于当下人力资

源管理重心的转型，除了体制机制等组织层面的业务规划外，还应该

包括能力体系规划和人才队伍规划，其中能力为核心，人才为载体。

以往的人力资源规划将队伍建设目标放在顶层规划中，主要是延续国

家在“人才强国战略”实施之后发布的人才规划的思路，对于企业来

说，目前组织能力已经超越人才队伍成为更为核心的人力资源管理趋

势，所以，能力规划和队伍规划目前处于位置交替阶段，需要在业务

规划中进行明确。

战略实施：重点是划分实施阶段和制定工作计划。以前的战略实

施往往是按照模块工作之间的专业逻辑展开，但当下的人力资源管理

在战略环境变化迅速的vuca时代，往往需要以大破大立的思维重新

进行人力资源的战略布局，并根据自身资源情况进行战略阶段划分，

同时还需要通过高频复盘的方式跟进计划的落实。

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二、国企人力资源十四五规划的六大趋势

在整体思路之下，国企人力资源十四五战略规划还需要关注六大

趋势，其中包括效、能、量三个微观层趋势，以及技术、关系、方式

三个宏观层趋势。

效：人力资源资源效能成为规划目标的核心构成。在“管资本”

的整体定位和国企深化改革的整体导向下，国企必然越来越重视经营

效益，同时，在经济结构转型和高质量发展也增加企业的经营压力，

企业对效能的关注以及职能的亲业务性提高的需求都要求人力资源

必须更加重视效能，而信息化技术和大数据等也让人力效能的精准衡

量成为可能。效能主要包括经营类、管理类、职工收益类等方面的指

标。需要注意的是，效能的衡量会更加精细精准，“有效人均”将替

代“人均”成为衡量单位。

能：规划重心从人才队伍转移到能力结构。企业对人才的需