人力资本的投资及回报.pptVIP

招聘的投资收益Q=N×R×SDy×Z－C×DN：录用人数SDy：应聘后实际绩效的差别Z：招聘过程中平均测试成绩C:全部申请者人均成本D：申请总人数R:招聘过程的有效性指数智力测验：0.53；工作试用：0.44；个人简历：0.37；面试：0.14；受教育程度：0.1；年龄：0.01招聘中采用工作试用和面试应聘者实际工作绩效的差别根据工作记录可知为5000元/年被录用者招聘过程中平均测试成绩为1.2全部申请者人均成本，工作试用：400元；面试：20元计算两种方法的招聘收益。人员内部流动的方式？人员内部流动带来的变化？结构、生产率内部流动投资收益计算流动前后平均工作效率的差值来判断其投资收益净现值法：Ik=(Ie-Ic)×N投资回报率法：B=（Bi-Be）×C第四节企业培训效果的价值计量培训过程01培训投资回报率运作模型02培训投入产出评估03培训影响对影响企业赢利的因素的传导路径04二、培训评估模型层级评估模型过程评估模型一、层级评估模型柯氏四级评估模型01考夫曼的五级评估模型02汉姆布林模型03菲利普斯的五级评估模型04AHA模型05Kaufman的五级评估模型199401Phillips的五级投资回报率模型199102Warr等人的CIRO评估模型197003Hamblin的五层次评估模型197404Stufflebeam的CIPP评估模型196505Kirkpatrick的四层次评估模型195906培训效果评估理论071.柯氏四级评估模型1959年，威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Kirkpatrick）教授提出。01该模型是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域有难以撼动的地位02第一级第二级第三级第四级结果层行为层学习层反应层模型的内容01反应层评估（Reaction）：情绪、注意力、兴趣等,即评估受训者对培训的满意程度03行为层评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。04结果层评估（Result）:计算培训创造出的经济效益。02学习层。评估（Learning）：测试被培训者的学习获得程度模型的内容层次重点描述衡量方法评价人员反应层受训者满意程度：喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见吗？课程有用吗？问卷学员学习层受训者在培训前后，知识、技能、态度、行为方式方面的收获：有多大程度的提高笔试、实地操作和工作模拟学员和培训人员行为层培训后，受训者行为的改进：行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中所学的知识问卷调查、面谈、直接观察、业绩检测、专题研究、实践计划学员、学员上级、下属同事、客户结果层受训者获得的经营业绩：组织是否因为培训变得更好了问卷调查、业绩检查、业绩目标法学员、学员上级学员、学员上级01汉姆布林模型的一般条件和柯氏模型很相似，它分为以下五个层次反应评估：在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行，学员对一系列因素的反应都被考虑在内学习评估：在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、技能和态度的进步。020304工作行为评估：确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化，在培训项目之前和之后进行。执行评估：量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影响，多数情况下，用成本——收益来分析最终评估：评价培训项目对组织营利能力和对抗危机能力的大小。0506汉姆布林（HAMBLIN）模型菲利普斯的五级评估模型杰克.菲利普斯在柯氏四级评估模型的基础上，增加了一个第五级评估，即投资回报率（ROI）财务评估层ROI(returnoninvestment)层次评价重点评价方法评价信息来源1.反应Reaction学员对培训项目的主观感受和看法访谈、问卷调查学员2.学习Learning技能、知识或观念的变化笔试、模拟、态度调查学员、培训人员3.在工作中的应用JobApplication评价工作中行为的变化以及对培训数据的确切应用问卷调查、面谈、直接观察、业绩监测、专题研究、实践计划学员、学员主管、学员下属、同事、客户4.业务结果BusinessResults评价培训项目对业务的影响问卷调查、业绩目标法、业绩监测学员、学员主管、业绩记录5.投资回报率ROI评价培训结果的货币价值以及培训项目的成本，往往用百分比来表示考夫曼（KAUFMAN）模型考夫曼发现柯克帕特里克四级评估模型存在某种缺陷以后，于是对其进行修正和增补。他将柯氏的一级评估定义给予扩展，并增加了第五级评估来讨论社会问题第五级评估即社会