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成对比较法ABCDEF排序A0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01汇总-5-1+3+1-3+5强制分布法假设员工工作行为和绩效呈现正态分布，好、中、差分布存在一定的比例关系01强制分布法按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中02采用这种方法，可避免考评者过分严厉或过分宽容情况，克服平均主义03强制分布法强制分布法需保证外部和内部公平性强制分布法并非是绩效考评方法，而是对考评成绩进行调整的方法01未位员工并不等同于不合格员工影响部门或组织内的人际关系与合作精神操作不当时强制分布法会失去其原有效用缺点：02强制分布法01.绩效考评指标受外力干扰因素影响较小02.绩效考核指标可以量化的情况03.工作强调个人努力而非团队协作的情况04.企业产品的外部市场特征为竞争型，而非垄断型05.行业中处于领先地位的企业06.符合于法律规定强制分布法的适用条件强制分布法等级最好较好中等较差最差比例10%20%40%20%10%员工姓名赵××钱××刘××李××王××孙××孔××孟××周××郑××库克创造力曲线违反和解除劳动合同经济补偿办法（劳部发[1994]481号）第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。01关键事件法02行为锚等级评价法03行为观察法04加权选择量表法05混合标准尺度法2行为导向型客观考评方法关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键事件，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。关键事件法关键事件法是由美国学者弗拉赖根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同创立的。他要求评价者（一般为直接上级）记录被评价者工作过程中特别好的或特别差的典型行为，然后根据这些关键事件来确定员工的绩效水平。关键事件法关键事件法是对其他考评方法的补充，这种方法不便于员工之间的比较，也难于对于员工绩效做出绝对的衡量。避免了考评中的近期化误差能较好控制考核中考核者的许多主观误差对组织、部门以及个人绩效有重大影响01对组织形象有巨大的负面影响和正面影响的事件02具有较强的典型性，从中反映员工的能力、态度等方面的问题03什么是关键事件？×××在搬运货物时砸伤在超市内购物的小孩，赔偿医药费×××。01×××由于工作时间缺岗，超市内电路中断，没能及时维修，导致超市停电20分钟。02关键事件法举例行为锚等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScales)也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件法和等级评价有效的结合在一起行为锚等级评价法在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评结果更有效公平。01进行岗位分析，获取本岗位的关键事件；02建立绩效评价的等级，一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义；03由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素与指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；04审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；05建立行为锚定法的考评体系。行为锚具体步骤评估要素：课堂教学技能定义：课堂教学技能主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的能力8使用多样化的教学方法，提高学生的自学能力；7与学生相互讨论，鼓励学生提出不同意见，引导学生进行创造性思考；6讲解某些问题时使用恰当的例子；5讲解时重点突出；4使用清楚、容易理解的语言；3对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的不同意见不接纳；2讲课乏味、枯燥，照本宣科；1经常讲错一些重要的概念。行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。01行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近。本方法不是首