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招聘活动的可能结果王端旭博士*logo公司求职者接受拒绝称职III不称职IIIIV人员招募模型王端旭博士*工作选择求职者的特征空缺职位的特征招聘员工应考虑…..王端旭博士*招聘哪些人怎么招聘……为什么要招从哪里招聘招聘的评估招募广告的制作原则王端旭博士*01印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视必须能够引起求职者对广告的注意02了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的重点强调工作有意义的一面要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望03“今天就行动吧！”应当能够鼓励求职者积极采取行动我国企业招聘中经常出现的问题王端旭博士*2临时抱佛脚3没有部门经理参与1跟着感觉走5……4忽视回复未被录用的应聘者选人的工具王端旭博士*01简历、推荐材料02面试（结构化与非结构化）03笔试（认知能力、人格特征、知识等）04工作样本测试05无领导小组讨论06文件筐练习07商业游戏08评价中心（AssessmentCenter）09……面试程序和内容王端旭博士*场面面试官申请人1.准备活动查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待2.问候和建立联系握手、请坐、通过闲谈使申请人放松握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象3.问与工作有关的问题询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机面试程序和内容（续）王端旭博士*场面面试官申请人4.解答申请人的问题以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象询问工资和福利情况、晋升机会、组织文化5.告别表明面试即将结束、建议下一步行动、起立握手、送申请人等待面试官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立握手、退场面试官应注意的几个问题……王端旭博士*负面占先效应1印象管理效应2第一形象与最近效应3光环效应4漫步效应5对比效应6同类效应7我国人才测评的现状王端旭博士*推广者4全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心使用地区3主要集中在沿海开放地区和部分大中城市，西部地区和中小城市使用得较少数量和质量2人才测评软件数量不多，质量不高1总的趋势人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎科学性5一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人评价体系培训与开发的区别王端旭博士*培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力开发：帮助员工为未来工作做好准备培训开发关注的重点现在未来目标为当前工作做好准备为未来变化做好准备参与必须的自愿的员工职前教育王端旭博士*使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程什么是职前教育？消除新员工对新环境的不确定感调整对新环境可能存有的不切实际的期望迅速地使企业文化内化于新员工缩短新员工胜任工作的时间职前教育的作用新员工需要哪些信息?王端旭博士*1公司的基本背景情况，包括公司的历史与发展趋势、组织结构、政策与规定、薪酬制度、工作时数、员工福利等2公司及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式3工作职责和技术方面的问题职前教育的形式王端旭博士*01讲授：公司领导、部门经理和外部专家02讨论：新员工之间，新员工与老员工之间03参观：公司的工作现场或展示04演练：行为规范和工具使用05活动：游戏、团队活动、竞赛06多媒体07……职前教育中容易出现的问题王端旭博士*简单的欢迎会后就上岗工作仅仅限于为新员工填表造册时间很短，没有给新员工留下深刻印象浮光掠影式的职前教育提供的信息太多太快，不易理解和接受填鸭式的职前教育培训过程模型王端旭博士*培训实施制定培训标准培训效果评价需求评价组织分析任务分析个人分析计划阶段培训目标实施阶段培训项目的选择和设计评价阶段培训需求评价王端旭博士*组织分析人员分析任务分析技能缺乏绩效欠佳新技术顾客要求新产品更高绩效标准工作再设计法律法规……进行培训还是采取其他措施谁接受培训受训者需要学到什么培训的类型培训的频率外部购买还是自己设计?员工需要培训环境王端旭博士*明白自己为什么需要学习将自己的经验作为学习的基础获得实际演练的机会通过观察和与他人的互动来学习得到