对绩效考核的改进.pdfVIP

对绩效考核的改进

我们知道，许多员工之所以会关注绩效考核结果，主要是因为考核结果与晋升、降

级、酬和惩罚有关。但从企业的角度来看，奖惩的目的不仅仅为了发奖金，也不是为了扣

员工的钱，更多的是希望用这种方法促进员工能力的提升。

5.3.1绩效考核结果的诊断

绩效改进是指确认工作绩效的不足，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计

划和策略，不断提高竞争优势的过程，即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。从其含

义可以看出，绩效改进首先要确认工作绩效的不足，我们可以将这一过程称为绩效诊断和分

析。绩效诊断和分析的关键是找出有绩效问题和绩效不佳的员工，这基于绩效考核结果和绩

效反馈面谈。那举如何才能找出关键绩效问题呢？答案是对比，谁和谁比是关键，看下图

5-4所示的内容。

VS

实际绩效结果期望缙效状态

找出差距所在

图5-4

期以绩效是企业根据生存和发展的需要而确定的，实际绩效结果是目前达到的绩效水

平，两者若相差很大，那举就需要重点关注。举个例了，某公司绩效考核方案中，有一考核

指标为经营指标，在部门经理绩效考核表中，该指标占考核权重的4%,但公司80%的部门

经理的该项指标得分为80分。根据考核方案，8()分属D级，即是需要改进的。而公司期

望看到的是，80%的经理能获得B级，即良好。可见，实际的绩效结果与公司期望的绩效

状态相差很远，那么经营指标就是需要亟待改进的关键绩效问题。

上述方法实际上是目标比较法，即将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标

进行对比。另外还有水平比较法和横向比较法，水平比较法是指将考评期内员工的实际业绩

与上一期的工作业绩进行比较；横向比较法是指在各部门或单位间，各员工间进行横向比

较。这3种方法都可用来分析绩效差距。

绩效不佳的员工一般指考核结果为不合格或差的员工，主要有以下儿种类型。

♦工作态度、素质不佳，经常违反员工手册或规章制度。

♦不能保质保量完成工作业绩，主要指主要工作职责。

♦不认同公司价值体系的员工。

♦其他行为不当的员工。

对于以上绩效不佳的员工，要量体裁衣，采取不同的绩效改进策略。但有的员工可能

并不需要改进，因为可能是需要辞退的对象，这需要企业自行把握。

知识加油站

你可能会问，是不是只有低绩效员工才需要进行绩效改进，而高绩效员工不需要改

进？案是否定的。实际上，即使最优秀的员工也需要持续的改进，只是如果所有员工都进

行绩效改进，会带来较高的管理成木。因此企业会根据现有资源来确定改进策略，但至少低

绩效员工的改进计划会排在最前面。

5.3.2分析绩效不佳的原因

清楚了不足后，接下来要了解产生的原因。通过观察可以发现，企业中常常会有以下

现象。

(1)员工不知道该做什么

这是比较常见的现象，表现为任务安排下去了，员工也确实在行动，但结果与自己想

要的差距很远。员工不知道该做什么，具体表现在以下几个方面。

♦员工不知道什么该做。

♦员工不知道什么时候开始和结束。

♦员工不知道怎样才算是完成。

为什么员工会不知道该做什举呢？这很可能是因为员工没有理解你的指示，也可能是

因为你的安排不具体。

例如，一天你给你的下属安排了一个工作，工作内容是写报告。下属问你：“什么时候

要。你说：“不急这个不急就会让员工认为可能一-两个月以后再交都行。

过了一个星期，你问下属：“报告完成了吗？我现在要用。”然而下属说他还没有开

动，那么你肯定会认为下属没有认真完成工作，而下属会想：“不是不急吗，怎么现在乂要

了。”下属也会心中不满。

2

我们在给员工安排工作时一定要具体、详细和清楚，不要使用一些模糊的词汇，而要

明确地告知起始时间、标准，这样员工才能知