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子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

公司人才梯队建设具体方案范本

一、后备人才梯队建设类别：

1、针对现职高层管理者——“火车头计划”

2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”

3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”

二、解决核心岗位老龄化问题，需要从现在开始着手进行核心岗位后备人才

的培养。

【一】外部引入：招聘管理培训生、引入高技术人才

1、核心岗位副职（含关键岗位后备人才）：根据企业目前核心岗位人员的

年龄结构，对一些短期内可能出现岗位真空的，可以着手利用下半年大型秋季招

聘会或明年春季大中专院校毕业季的机会，开展一系列的现场和校园招聘工作，

选拔符合企业整体素养要求，并且具备一定的核心岗位技能的应往届大学生，进

入管理培训生轮岗培养阶段。培养阶段结束前，由人力资源部组织相关企业或部

门对管培生进行考核评价，不合格者进入脱岗培训（直至辞退）；合格者可以直

接委派到空缺岗位任职，但失去提前晋升管理层的机会；优秀者可在第三年进入

后备人才库，并按照关键岗位后备人才培养相关政策进行中高层管理岗位挂职培

养，直至成为一名合格的中高层管理人员。

管理培训生每年拟招聘3-5人，主要集中在生产管理类、财务类、设备类、

产品研发类、营销类，其中以生产管理类、产品研发类及设备类人员为主，招聘

原则：（1）具备相关岗位技能或相关岗位所需专业毕业；（2）较强的沟通、协

调能力；（3）较强的学习能力、系统的分析能力；（4）认同友兰的企业文化，

有强烈的入职意愿；（5）身心健康、无不良嗜好。

子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

2、引入高技术人才：部分核心技术岗位主管领导的年龄明显偏大，为了工

作开展的连续性，需要提前做好此类岗位后备人才的招募工作，需要培养自己的

产品研发团队，需要我们提前做好此类技术型人才的储备工作。综上所述，做好

高技术人才引入的具体策略：

（1）着手与国内较为知名的、具有相关专业的大学进行联系，将多元化产

业优势阐述给学校，力争成为其毕业生实训基地，每年由学校安排优秀毕业生来

企业实习，在实习的过程中，相关企业从工作、生活等方面给予实习生指导和帮

助，对于其中具有优秀潜力的毕业生，进行诱导式面谈，力争将其留在企业之中。

（2）在与院校保持良好的合作关系后，可以与院校进行技术层面的深入合

作，利用院校现有的科研力量（教授、实验室、项目团队），为企业解决实际的

生产、研发问题，同时，企业也可以与院校合作，一同承担一些国家级的科研项

目，通过企业的财力、物力的投入，产生的研发项目结果，企业可以将其转化为

实际的生产力和效益。

（3）成立覆盖各企业的研发中心，利用猎头、网络等渠道进入较为尖端的

研发人才，并组成核心研发团队，牵头各企业进行自主品牌产品的开发，而各企

业的研发人才主要以内容挖掘为主，如人员素质确实达不到要求的，由企业提出

申请，集团协助进行社会招募。

【二】内部培养：管培生、关键岗位后备人才、基层干部

1、管理培训生在定岗工作两年以上，则可以通过部门民主选拔和自我推荐

的方式，将管培生晋升到关键岗位后备人才库，并按照《后备人才（关键岗位）

开发培养方案》相关要求，全面纳入后备人才库的培养阶段，从而根据自身的考

核成绩，进入到中高级管理层或核心技术岗位工作。

2、对于核心岗位的后备人选，首先，考虑部门内部或企业内部人员的选拔

方面，按照《后备人才（关键岗位）开发培养方案》相关要求，选出适