公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇).pdfVIP

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

公司人力资源部工作思路计划规划（通用篇）

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一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础

组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有

机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。

调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，

合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作

性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向

工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机

构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管

理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。

加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结

构优化工作；深入研究生产作业方式,合并重叠岗位，减少用人环节；加强

员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动

考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降

低人工成本。

二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果

研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动

力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效网益为前

提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分

配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，

坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心

竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关

键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革

一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制

度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构

设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩

效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。20**年，要进一步建立

健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制，

三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力

在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索

开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的

新格局。

树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在

同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不

能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推

动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形

式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高

效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的

开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力

竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善人员进入和退出机制。开展员工

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开

展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人

发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心