人员招募与上海市筛选.ppt

員工與HR部門使用公司內部網路系統，記錄員工相關的背景、經驗，以及技術等資訊。?Workexperiencecodes工作經驗代碼?Productorserviceknowledge產品知識?Industryexperience產業經驗?Formaleducation正式學歷?Trainingcourses訓練課程?Foreignlanguageskills外語能力(二)外部︰1、員工推薦：訊連科技、晶睿通訊、華碩2、毛遂自薦(1)書面方式(2)透過電話或專人引見(3)網路：晶遠光學工程股份有限公司3、開放參觀4、就業服務機構(1)公立︰全國就業ｅ網、就業服務中心(2)私立：精英人力資源股份有限公司人才仲介公司人力銀行獵人頭公司人才派遣協會及工會校園徵才：博覽會、實習媒體廣告：報紙、雜誌、新聞要派公司01派遣公司02派遣人員03要派契約04勞動契約05薪資支付勞務管理福利保險06工作管理07執行工作08*(一)、內部優點1.公司瞭解應徵者的優缺點2.應徵者熟悉組織文化及政策3.提升內部員工士氣4.提升組織對人力的運用效率5.招募成本較低6.有助於強調員工對組織的忠誠缺點1.可能出現「彼得原理」現象2.可能會造成內部競爭3.人員同質性太高4.可能妨礙組織創新5.設計公平的招募規則6.需要新技術或新做法時，現有員工無法滿足這些條件。*優點缺點1.可以引進新的觀念2.可以不必投資人才訓練，從外招募到訓練有素的人才3.提供企業所需的臨時員工4.比自行訓練專業人才經濟5.可能帶來競爭對手的機密資訊6.可促進公平雇用之需求1.可能甄選不到合適的人選2.可能打擊現有人員的工作士氣3.可能帶進外部觀念引起內部衝突4.必須給新進人員較長的時間調適及引導(二)、外部招募條件ex:學歷、經歷、性別、年齡…等01應徵者的資料履歷表、自傳、畢業證書、體檢報告、其他相關證明02人員甄選前的準備人員甄選的步驟審查應徵者的資料履歷表職位申請書推荐函…等初次面談審查應徵者的合格性舉行測驗語文能力測驗專業知識測驗…等錄用面談再一次慎重面談判斷是否錄用直線部門核可尋問應徵者是否符合需求不錄用通知錄用人資部門通知錄用報到不符合作出客觀的判斷舒緩緊張不安的情緒瞭解應徵者心理上的恐懼和焦慮果斷作出是否任用主試者應具備的能力5種甄選方法口試法:由主試者提問，應徵者以口頭方式回答該問題筆試法:甄選過程中，應徵者以筆與紙的方式回答主試者的問題面談法:以交談的方式，瞭解應徵者觀念、思想、學識、態度、個性等，以作業錄用與否的根據01實作法:以實際工作之測驗，來判斷應徵是否具有所需知識和技能02心理測驗:以標準化的測驗模式，並且客觀的觀察應徵者03星座血型面相*結構化面談:擬定面談大綱，以作為面談的基礎有系統地取得應徵者的資料將重要的問題有系統的涵蓋非結構化的面談:不必擬定大綱，採開發式的發問面談的類別3種常見的面談技巧壓力面談:將面談者安排在壓力下面談主試者應徵者小組面談多1群體面談1多行為描述式面談個別式面談情境式面談系列式面談*******************第一組組員：楊偉安謝明軒01解說人員招募的意義02說明人員招募活動的內容及其目的03瞭解人員招募的方法04瞭解人員甄選的程序05列舉並說明人員甄選的方法06闡釋有效的面談進行方法企業在面對有人力需求時，經由各種內部或外部的媒介吸引一些有意願、有能力的人才來應徵的活動。其他方案員工延長工時顧用臨時員工、內容：吸引並爭取合格的應徵者從事有效的人員面試甄選適用人員評估人員招募活動之有效性長期與短期的人力資源需求研究就業市場有效招募工具整體系統化的人員招募計畫、目的：決定組織目前及未來的人力需求以最低成本吸引大批應徵人員降低新進人員試用期間的流動率提高人員招募活動的有效性升遷01工作輪調03工作告示05調職02重新顧用或召回離職人員0