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丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。——杜甫

华为的人力资源管理

一、华为简介

二、目录

（一)招聘之道

(二）薪酬制度

（三）知识型员工管理

（四)激励体系

（五）独特的企业员工文化

三、华为人力资源管理存在的问题

四、华为人力资源管理存在问题的原因分析

一、华为的简介

1988年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥有6名员工、20000元注册

资金.

2013年华为实现销售收入2390亿元人民币（约395亿美元）,同比增长8。5％，

净利润为210亿元人民币（约34。7亿美元），同比增长34.4%。

华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了

研究所。一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。

企业员工是企业最宝贵的财富

带着这句话，让我们一起体验华为在人力资源管理上的成功之道……

二、目录

（一)招聘之道：华为招聘七大原则

1：最合适的，就是最好的；

2：强调“双向选择”；

3：坚持条条都要有针对性的招聘策略；

4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责;

5:用人部门要现身考场;

6：设计科学合理的应聘登记表；

丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。——杜甫

7：招聘充足的人才信息储备

案例：华为万人集体资源辞职

1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职,再重新竞

业”

2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑,300多名干部主

动申请降薪.

2003年所有公司中高层集体“申请降薪薪。

沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，或许即将成为历

史.

华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦

之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”），再与

公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。而这正

在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而

采访华为员工时,他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。

（二）薪酬

1、高工资是第一推动力华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑

是企业今后继续前进的原动力。

2、动态分配机制动态分配机制是指包括资本拥有者在内，其既得利益不是一成

不变的，唯有不断努力才能保持和扩大既得利益，从而有效地克服了员工的惰性.

3、独具特色的全员持股

4、高奖金

5、体贴的福利待遇

(三）激励体系

1、实现正激励和负激励体系的有效结合

正激励：基于对员工的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等。华为的正激励表

现于满足员工对物质和精神的要求

负激励：当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚

或批评，使之减弱和消退,从而来抑制这种行为。

丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。——杜甫

2、华为激励体系：

（1)分而治之的岗位管理:实现岗位工作的有效划分和默契配合，同时又实现岗

位职能的稳定实现。

(2）推行绩效导向制度：按员工完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作

出的其他贡献进行考评，以结果看成效。

（3）干部末位淘汰制度：淘汰的在单位名次排序中末尾的人员，可以给工作成绩