面试官培训课件-.pptxVIP

如何做优秀的面试官;;

;现代女性择偶的标准？

1.要帅

2.要有车子

3.要有漂亮的房子

4.要有很多票子

5.要长得酷

6.又要有安全感

;某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，

进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共

问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就

想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开

口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，

谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”

某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。

1、主考官面试错在哪?

2、如果你是主考官你会怎样问?

;目录;大家有疑问的，可以询问和交流;;1、面试是否专业会直接影响人才的选择

2、面试是否专业直接影响公司形象;我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上

——杰克·韦尔奇; 招聘是所有管理活动中最重要的环节之一，因为我们几乎无法改变一个人，我们能只能选对人。

————彼得·德鲁克

现代管理学之父

;;小提示：;招聘面试流程;招聘面试流程;招聘分工;三、面试选才的方法;

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。;可以有效避免高分低能者入选；

可以弥补笔试的失误；

可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等（笔试中很难观察到）；

可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验和品德；

几乎可以测评个体的任何素质。;招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：

;;三种常用选才类型比较;1、技术能力

2、与本岗位符合成度

3、其它方面

4、是否复试;;中医诊断：望、闻、问、切

现代面试：问、听、观、评;问题的基本过程;;;以开放式问题为主

只有开放式问题

才有助于让应聘者多说

提供更充足的信息;S;才能;练习：;;;;将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断;分析重要事件

重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。

一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。

重要事件一定要有代表性且有挑战性。

重要事件能够体现本岗位的核心职责。

将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。;NO.6压迫式问题：兵不厌诈;?从熟悉的话题入手；

?话题与应聘者个人有关；

?由浅入深、由粗到细地挖掘；

?要求提供细节信息“能否说细一点”；

?向前、向内延伸，多问“为什么”；

?向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、“今天如何看”；;聆听的三个关键;编号;观察很重要;编号;正确的评价;编号;编号;;编号;编号;编号;教育家

外在表现形式：

1、在求职者回答问题后，“教育家”告诉求职者说“这样回答不对，实际应该是这个样子的……”

（此刻一发不可收拾，动作表情眉飞色舞!）

2、当求职者暂时回答不出自己或其他面试官所提的问题时,就开始提醒.典型的是,“你应该可以回答出这个问题，你看这个事情如果换个想法就是。”

(仁慈而宽大形象示人，实际把自己搞懵了)

这里所讲的“教育家”，是指面试官在面试过程中过于将自己放的位置过高,并希望在面试中追求成就感所导致的.

记住:面试中求职者才是面试的真正主角;理论家

外在表现形式：

假如你遇到这样问题时，你怎么处理？

这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。

换问：以前你曾经遇到过什么问题？当时你是怎么做的？（然后抠出其中细节，再问他原因，以及你听故事中的逻辑怀疑点，这样他要编故事或仅仅理论推理就困难多了。）

;推销员

外在表现形式：

“你认为。。。是做这件事的最好的方法吗”

这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

此