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去留无意，闲看庭前花开花落；宠辱不惊，漫随天外云卷云舒。——《幽窗小记》

实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析

[摘要]在企业的经营管理中，企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业

生产经营状况的好与差。当前，我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节，绩效面

谈往往被忽略或者一笔带过，达不到应有的效果，没有发挥其作为绩效管理加油

站的作用，甚至根本没有被实施。本文就当前企业绩效面谈中存在的问题进行了

分析，探讨解决的方法，以使绩效面谈发挥其应有的作用，提升企业、部门和员

工三方的绩效表现。

[关键词]绩效；绩效面谈；绩效管理

一、绩效面谈的概念及其作用

绩效面谈也称绩效反馈或者绩效反馈面谈。是指在绩效管理过程中由管理者

与其下属就下属绩效表现进行回顾，商讨解决的办法。并就员工发展以及下一考

核周期目标设置等方面进行的正式沟通。绩效面谈提供的信息有助于员工改善或

保持他们的行为和态度，以便组织运行能够顺畅。

绩效面谈就面谈的内容而言，可分为正面反馈和负面反馈。正面反馈指由于

员工表现优秀、值得肯定而提供的反馈；负面反馈指当员工表现不尽如人意的时

候。由主管为提升员工绩效而提供的改正或者改善建议。

绩效而谈工作绩效考评结果的一种主要反馈方式，由部门主管与下属共同针

对绩效评估结果进行检查与讨论。绩效面谈强调将组织和个人的目标整合以获得

组织效率，它的中心内容是信息沟通与绩效改进以及充分关注员工的职业发展，

使员工与企业共同成长。进而培养员工的归属感和对企业的承诺。在这一绩效管

理体系下，部门主管和下属事实上结成了一种紧密的绩效伙伴关系。建设性的绩

效面谈不仅可以帮助员工更有效地工作，而且也促进了主管和员工间的沟通。当

准确、特定的信息以一种建设性的方式提出时，主管和员工能够提高并且改善他

们的绩效。

二、企业在绩效面谈环节存在的问题

(一)绩效面谈主管主导地位的缺失

许多主管对绩效面谈的内容不清楚，说明主管对员工绩效情况的掌握不够充

分，没有在平时的管理活动中给予员工足够的关注，造成不知道谈论什么内容的

尴尬境地。更有甚者，出现无依据考核的现象，引起员工的强烈的不公平感。还

有相当数量的主管不知道如何进行绩效面谈。主管对绩效面谈感觉很陌生，不很

清楚绩效面谈中要注意哪些事项、利用哪些技巧。

(二)员工防卫性心理和情绪化反应较为突出

去留无意，闲看庭前花开花落；宠辱不惊，漫随天外云卷云舒。——《幽窗小记》

由于主管和员工平时缺乏沟通，导致在正式的绩效面谈中，员工对负面反馈

存在防卫性心理和情绪化反应。尽管大多数员工认为已经做好了面谈的准备，而

且大多数员工认为不会拒绝承认工作中表现欠佳的地方，但在被提出负面反馈的

时候，大多数员工通常会有防卫性心理和情绪化反应。主管认为员工没有做好面

谈准备，而员工的反应则与此相反。主管在告知员工决定要做绩效面谈之前，应

该提示员工要准备什么，最好有一个面谈的框架或结构，这样不仅可以节省时间，

而且能够在一个准备充分的条件下进行，保证目的的实现。但这在实践中往往很

难做到。

(三)绩效面谈主管与员工沟通不足

大多数员工很期待主管的评价，但是主管却不这么认为。原因可能是员工没

有从行动上表达出对主管评价的期待，以致主管认为员工不够积极主动。因此，

在绩效管理的实施过程中。沟通是双向的，主管可以找员工探讨，员工也不要认

为绩效面谈是主管自己的事情，可以主动向主管寻求帮助。

(四)绩效面谈作用表现不足

绩效面谈的开展得益于主管和员工双方