发挥绩效考核的关键作用.pdfVIP

怎样让绩效考核发挥作用

年终将至，绩效考核又将成为焦点，自上而下，全员瞩目。

然而,忆诸多企业实行绩效考核的成果，并没有对推进企业运作效率、有效鼓

励员工等方面做出多少奉献。有些考核反而被员工看做是“找茬”，管理人员在执行

过程中更是举步维艰，视之如恶梦。

由于考核成果不一样程度地与利益挂钩,不合适日勺考核方案或不对的目勺执行方

式都会受到来自各级管理者和员工的1竭力抵制,绩效管理人员也就被推到了风口浪

尖上。

怎样开展绩效考核才能真正发挥作用？

［情景案例］

案例撰写:王启军

笔者近来为一家企业（如下简称A企业做管理征询项目的售后服务，服务的重要

内容是根据A企业绩效考核制度日勺执行状况,对制度自身提出完善提议。

项目忆

A企业是一家航运枢纽企业，属于经典的国企，由原省交通厅下属几种事业单位

合并而成。其重要业务有两块:一是水利发电.是其重要利润来源;二是航道船闸管理.

承担着社会责任。A企业员工80%以上在企业工作超过5年,近二分之一学历水平

为大专，平均年龄为30~40岁。由于A企业长期处在政府的保护之下，内部员工的

政策依赖感很强，市场竞争意识微弱，反而比较看重内部的行政级别、正式身份。

2023年A企业现任领导上任之后,感觉企业内部较强的事业单位色彩严重影响了企

业日勺市场化运作效率,于是在2023年上六个月聘任管理征询企业开展人力资源征询，

加强考核变化这个状况。

征询企业通过对企业的战和组织构造进行梳理，制定出一套绩效考核制度，将

岗位评价和绩效考核成果直接作为员工薪酬的根据。其基本设定如下：

制度包括两部分:绩效考核制度和绩效考核指标库,合用于A企业机关总部和下

属日勺几种枢纽子企业。

管理征询企业使用R勺工具为:岗位评价28原因法，绩效考核平衡计分卡和360度

考核。

绩效考核周期

回访中,A企业的管理人员普遍认为强制分布制度应当取消。问及原因,有代表

意义的回答是:面对员工提出曰勺凭什么评我不合格”的问题，管理人员没有措施给出

合理的解释。当问及深层原因时，他们说一是评价没有真实的根据，二是与员工之间

的关系都不错，此后的工作也需要员工支持，强制分派成“不合格”（将直接影响员工的

绩效奖金,此后的工作就不好开展了。更有甚者，管理人员要至连“优秀”都无法评出,

员工会说“大家的工作都差不多.假如有人是，优秀，那么此后不好完毕的工作,就都让

‘优秀去做好了）

2.”大家的1工作都差不多吗?”

真日勺是大家的）工作都差不多吗?这波及绩效目日勺值的设定问题。问及业绩目的

值口勺设定过程，大部分管理人员的回答是，员工先填写后己审核通过后执行。这样得

出的I业绩日日勺值往往是“起评分”,而不是“员工跳起来够得着的I优秀分”。于是在绩

效考核期末.大家日勺业绩得分基本上都是满分，只能通过态度得分和能力得分来辨别

优劣。以客观原由于重日勺业绩得分发挥不了作用，而主观原由于重的态度能力得分

变成了重要手段，难免员工会提出“凭什么评我不合格”的质疑。

3”绩效目的值直R勺无法定?”

笔者继续追问，绩效目日勺值不能设定成为“优秀分”么?词题就愈加复杂了,大部分

管理人员紧张员工完不成任务,会影响员工本人口勺绩效考核成绩，同步也会影响整

部门的绩效考核成绩。部分管理人员还认为A企业的工作性质（水力发电受自然条

件限制很大.基本靠天吃饱.