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博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。——《礼记》

企业人才战略规划

如何构建企业人才战略

第一步：企业文化

企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它

是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，

同时也是企业员工和企业使用资源的标准。忻榕认为，好的企业文化应该

满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度

的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。

好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工

参与度提高和产生杠杆作用。

企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。员

工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样，企业

才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企业可以运用故事、惯例、

实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率

等方式，将自己的价值观传递给员工。

第二步：团队建设

团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素

——人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首

先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才需要他们创造怎样的业绩因

此，对人才进行评估是首要任务。

在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不

相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理

知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能，以

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及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和

行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和

其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方

面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。

第三步：知识共享

知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织

知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高

了员工的个人绩效。知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这

三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可

传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，

形成显性知识;通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间

的共享。

企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激

发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。首先，企业可以结

合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益;

作为补充，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体

会到知识共享对工作提升的效果和价值。

第四步：绩效管理

当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点忻榕给出

的建议是，不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到

绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能

力和潜力等四个层面。

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通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如

何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也成为员

工激励的重要依据。不过，在员工激励机制上，组织首先应该转变观念的

是，不要站在管理者的角度去想要给员工什么，而是应该思考员工的需求

是什么，组织怎样满足员工的需求。

第五步：组织发展

在考虑企业组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构

是否和战略相匹配;其次，企业要确保在这样的组织架构当中，员工的协

调、合作如何是有效的;